{"id":15150,"date":"2021-03-02T09:00:59","date_gmt":"2021-03-02T08:00:59","guid":{"rendered":"https:\/\/crosstalent.com\/?p=15150"},"modified":"2024-10-29T21:21:51","modified_gmt":"2024-10-29T20:21:51","slug":"comment-gerer-les-augmentations-dans-une-equipe","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/crosstalent.com\/fr\/actualites\/comment-gerer-les-augmentations-dans-une-equipe\/","title":{"rendered":"Comment ge\u0301rer les augmentations dans une e\u0301quipe ?"},"content":{"rendered":"<h2>Chaque manager a \u00e9t\u00e9 ou sera un jour confront\u00e9 \u00e0 ce dilemme : comment g\u00e9rer les demandes et les augmentations au sein de mon \u00e9quipe ?<\/h2>\n<p>Entre conserver la motivation de ses \u00e9quipes, \u00e9viter les discriminations et r\u00e9compenser les efforts fournis par chacun, il n\u2019est pas simple de faire la part des choses et d\u2019\u00e9laborer une politique de r\u00e9mun\u00e9ration qui soit per\u00e7ue comme juste et \u00e9quitable.<br \/>\nAfin de vous aider dans cette d\u00e9marche souvent complexe, mais pourtant indispensable, nous avons pr\u00e9par\u00e9 pour vous un article pr\u00e9sentant les diff\u00e9rentes approches possibles lors du traitement de cette question.\n<\/p>\n<h3>\u00c9tape 1 : \u00c9tablissez une grille salariale fiable et objective.<\/h3>\n<p>Cette premi\u00e8re \u00e9tape est une \u00e9tape indispensable au processus de r\u00e9vision salariale. En effet, le premier principe d\u2019une bonne politique de r\u00e9mun\u00e9ration est d\u2019\u00e9tablir des crit\u00e8res fiables et objectifs afin de d\u00e9terminer les r\u00e9mun\u00e9rations de tout \u00e0 chacun sans que cela ne puisse \u00eatre remis en question par les salari\u00e9s et les syndicats.<\/p>\n<p>Ici, l\u2019int\u00e9r\u00eat d\u2019une telle d\u00e9marche est double, car non seulement cela vous permettra de vous assurer de l\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale au sein de votre entreprise, tout en vous permettant de remplir l\u2019un des crit\u00e8res de l\u2019index d\u2019\u00e9galit\u00e9 Femmes \/ Hommes. Mais de plus, vous aurez en votre possession un outil qui vous aidera dans votre d\u00e9marche de revalorisation salariale.<\/p>\n<p>Afin d\u2019\u00e9tablir une grille salariale, aussi appel\u00e9e grille de r\u00e9mun\u00e9ration, votre premier r\u00e9flexe doit \u00eatre de consulter votre convention collective puisque la plupart d\u2019entre elles auront d\u00e9j\u00e0 r\u00e9alis\u00e9 ce travail. Dans ce cas, il vous suffira de vous y reporter et de valider le niveau de r\u00e9mun\u00e9ration fixe appliqu\u00e9 \u00e0 chaque membre de votre \u00e9quipe. Par exemple : ses fonctions ont-elles \u00e9volu\u00e9 ? A-t-il plus de responsabilit\u00e9s que lors de son embauche ? A-t-il obtenu une nouvelle certification ? Et ainsi de suite.<\/p>\n<p>Dans le cas contraire, vous devrez alors r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 la construction de cette derni\u00e8re. Pour ce faire, il sera n\u00e9cessaire d\u2019\u00e9tablir un inventaire complet des diff\u00e9rentes fonctions existantes au sein de votre entreprise, puis d\u2019y associer l\u2019ensemble de comp\u00e9tences et pr\u00e9requis indispensables \u00e0 leur bonne tenue, tel que :<\/p>\n<ul>\n<li>Niveau d&rsquo;exp\u00e9rience<\/li>\n<li>Dipl\u00f4me<\/li>\n<li>Comp\u00e9tences techniques ou manag\u00e9riales.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Suite \u00e0 cet \u00e9tat des lieux, il vous faudra proc\u00e9der \u00e0 une classification de ces emplois en leur attribuant des niveaux, des coefficients ou des points. C\u2019est \u00e0 partir de cette classification que vous pourrez en d\u00e9duire des niveaux de r\u00e9mun\u00e9ration en r\u00e9alisant un benchmark de ce qui se fait sur le march\u00e9 de l\u2019emploi.<\/p>\n<h3>\u00c9tape 2 : Diff\u00e9rencier augmentation collective et augmentation individuelle.<\/h3>\n<p>En r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale, en tant que manager, vous vous voyez attribuer une enveloppe d&rsquo;augmentation dite individuelle, mais ce n\u2019est pas pour autant les seules augmentations auxquelles vos \u00e9quipes ont droit.<\/p>\n<p>Habituellement, si ce n\u2019est tous les ans, une augmentation g\u00e9n\u00e9rale de 1 \u00e0 5 % est accord\u00e9e \u00e0 l\u2019ensemble des salari\u00e9s ; et ce quels que soient leurs r\u00e9sultats et performances de l\u2019ann\u00e9e. Bien souvent, cette augmentation est vue comme un acquis par les \u00e9quipes et n\u2019est m\u00eame pas consid\u00e9r\u00e9e comme une r\u00e9elle augmentation. Or, hormis lors des augmentations du SMIC et des revalorisations conventionnelles, rien n\u2019oblige un employeur \u00e0 accorder ce type d\u2019augmentation.<\/p>\n<p>En r\u00e9alisant une distinction sur les deux typologies d&rsquo;augmentation, individuelle et collective, vous vous retrouverez avec un double avantage. Le premier est que vous pourrez vous servir de l\u2019augmentation collective et g\u00e9n\u00e9rale comme d\u2019un levier de motivation commun, en insistant sur le fait que le travail de chacun a permis \u00e0 l&rsquo;entreprise de r\u00e9aliser ses objectifs quels qu\u2019ils soient, mais aussi qu\u2019elle nourrit une forte confiance en ses salari\u00e9s et que cela se traduit par une augmentation pour tous.<\/p>\n<p>Le second est que cela vous laissera une plus grande marge de man\u0153uvre afin de r\u00e9partir votre enveloppe d&rsquo;augmentation en fonction des r\u00e9sultats individuels de votre \u00e9quipe. Mais attention, malgr\u00e9 tout, les crit\u00e8res de distribution d\u2019augmentation individuelle doivent, eux aussi, \u00eatre d\u00e9termin\u00e9s de fa\u00e7on juste et \u00e9quitable afin d\u2019\u00e9viter toute discrimination salariale.<\/p>\n<h3>\u00c9tape 3 : D\u00e9finir des objectifs SMART.<\/h3>\n<p>Afin d\u2019\u00e9viter de nombreux d\u00e9bats, protestations, plaintes, mais aussi pour s\u00e9curiser votre management lors de la distribution d\u2019augmentations individuelles, nous vous conseillons de vous appuyer pour cela sur des objectifs d\u00e9finis pr\u00e9alablement. Et pour \u00e9viter toutes interpr\u00e9tations erron\u00e9es des objectifs par l\u2019une ou l\u2019autre des parties qui pourraient g\u00e9n\u00e9rer de la frustration, attribuez \u00e0 vos \u00e9quipes des objectifs SMART.<br \/> Pour qu\u2019un objectif soit SMART, ce dernier doit r\u00e9pondre \u00e0 5 crit\u00e8res. Il doit \u00eatre :<\/p>\n<ul>\n<li>Sp\u00e9cifique, c\u2019est-\u00e0-dire que celui-ci doit \u00eatre en ad\u00e9quation et personnalis\u00e9 en fonction du travail du concern\u00e9, mais il doit \u00e9galement \u00eatre simple et facilement compr\u00e9hensible par le principal int\u00e9ress\u00e9.<\/li>\n<li>Mesurable, c\u2019est-\u00e0-dire qu\u2019il doit \u00eatre quantifiable. En tant que manager, vous devrez d\u00e9terminer un niveau pr\u00e9cis \u00e0 atteindre pour que l\u2019objectif soit consid\u00e9r\u00e9 comme r\u00e9alis\u00e9.<\/li>\n<li>Acceptable (Atteignable), c\u2019est-\u00e0-dire qu\u2019il doit \u00eatre en ad\u00e9quation avec les comp\u00e9tences et le travail du salari\u00e9, mais il doit \u00e9galement repr\u00e9senter un challenge suffisamment motivant et ambitieux afin de susciter l\u2019adh\u00e9sion du salari\u00e9.<\/li>\n<li>R\u00e9aliste, c\u2019est-\u00e0-dire que le seuil d\u00e9fini pour l\u2019atteinte de l\u2019objectif doit l\u2019\u00eatre en prenant en compte les moyens d\u2019action qui sont mis \u00e0 disposition du salari\u00e9. Ainsi, en d\u00e9terminant le seuil de r\u00e9alisation, posez-vous les questions suivantes : a-t-il les ressources mat\u00e9rielles pour r\u00e9aliser l\u2019objectif ? A-t-il les connaissances ? A-t-il l\u2019autonomie n\u00e9cessaire et peut-il prendre les d\u00e9cisions qui s\u2019imposeront \u00e0 la r\u00e9alisation de l\u2019objectif ?<\/li>\n<li>Temporelle, c\u2019est-\u00e0-dire qu\u2019il doit \u00eatre d\u00e9limit\u00e9 dans le temps. L\u2019objectif peut \u00eatre mensuel, trimestriel, semestriel, annuel ou autre, mais il doit \u00eatre born\u00e9 dans le temps.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Vous pouvez m\u00eame y ajouter des boosters lorsque la r\u00e9alisation se fait avant le terme de l\u2019objectif.<\/p>\n<h3>\u00c9tape 4 : Misez sur les avantages en nature et sur les bons d\u2019achat.<\/h3>\n<p>Rien ne vous oblige \u00e0 r\u00e9partir votre enveloppe d\u2019augmentation, qu\u2019elle soit collective ou individuelle, en num\u00e9raire pur.<\/p>\n<p>Vous pouvez par exemple solliciter pour l\u2019un de vos salari\u00e9s amen\u00e9 \u00e0 se d\u00e9placer r\u00e9guli\u00e8rement l\u2019octroi d\u2019un v\u00e9hicule de service ou m\u00eame de fonction si vous en \u00eates particuli\u00e8rement satisfait et souhaitez absolument le fid\u00e9liser.<\/p>\n<p>Vous pouvez \u00e9galement mettre en place au sein de votre service divers challenges afin d\u2019augmenter les performances individuelles et collectives qui seront r\u00e9compens\u00e9es par la distribution de points, qui seront eux-m\u00eames \u00e0 convertir en bon d\u2019achat ou en r\u00e9duction aupr\u00e8s de diff\u00e9rents partenaires.<\/p>\n<p>\u00c0 vous d\u2019identifier les m\u00e9thodes qui vous permettront \u00e0 la fois de tirer le meilleur de vos collaborateurs tout en accroissant leur motivation et bien-\u00eatre au travail afin de fid\u00e9liser au mieux vos talents.<\/p>\n<h3>\u00c9tape 5 : Les erreurs \u00e0 ne pas commettre.<\/h3>\n<p>En mati\u00e8re de management et d&rsquo;augmentation des \u00e9quipes, certaines erreurs sont \u00e0 \u00e9viter absolument. Il s&rsquo;agit de :<\/p>\n<ul>\n<li>D\u00e9cider de r\u00e9partir les augmentations sans avoir \u00e9tabli de crit\u00e8res pr\u00e9cis et opposables.<\/li>\n<li>De refuser une demande d\u2019augmentation de la part d\u2019un salari\u00e9 sans justifications.<\/li>\n<li>Penser qu\u2019une augmentation de salaire retiendra un salari\u00e9 qui ne se sent pas \u00e9panoui ou \u00e9cout\u00e9.<\/li>\n<p>Si l\u2019augmentation de salaire fait partie des outils de fid\u00e9lisation des salari\u00e9s, il n\u2019en reste pas moins qu\u2019il ne r\u00e9sout pas tous les probl\u00e8mes et qu\u2019il n\u2019est pas suffisant au bien-\u00eatre et au bonheur au travail. De plus, mal utilis\u00e9 ou mal communiqu\u00e9, cet outil peut se r\u00e9v\u00e9ler \u00eatre \u00e0 double tranchant et venir desservir l\u2019entreprise qui pourrait d\u00e9motiver ses meilleurs \u00e9l\u00e9ments.<\/p>\n<h3>Digitaliser ses campagnes de r\u00e9visions salariales<\/h3>\n<p>Digitalisez sa politique d&rsquo;augmentation peut permettre aux managers d&rsquo;automatiser certaines de leurs actions afin de faciliter ces p\u00e9riodes de r\u00e9vision salariale.<\/p>\n<p>L&rsquo;application R\u00e9mun\u00e9ration de Crosstalent permet de conduire des campagnes d&rsquo;augmentations individuelles et de proc\u00e9der, dans ce cadre, \u00e0 diff\u00e9rentes simulations sous contraintes ainsi que de piloter les \u00e9volutions de masse salariale. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Chaque manager a \u00e9t\u00e9 ou sera un jour confront\u00e9 \u00e0 ce dilemme : comment g\u00e9rer les demandes et les augmentations au sein de mon \u00e9quipe ? 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