Suite \u00e0 la pand\u00e9mie, de grandes vagues de d\u00e9mission ont \u00e9t\u00e9 observ\u00e9es en Europe et aux Etats Unis. Ces vagues ont plusieurs facteurs parmi lesquels\u00a0:<\/p>\n
Apporter plus de transparence dans la campagne de r\u00e9vision salariale, faire en sorte que ce processus soit moins biais\u00e9, plus objectif et plus \u00e9quitable, peut permettre dans une certaine mesure de limiter les vagues de d\u00e9missions ou en tout cas d\u2019am\u00e9liorer la r\u00e9tention.<\/p>\n
Faisons le point dans cet article sur le processus de r\u00e9vision salariale.<\/p>\n
Commen\u00e7ons par rappeler rapidement ce que sont les donn\u00e9es de r\u00e9mun\u00e9ration. Il en existe 2 types\u00a0:<\/p>\n
Pour \u00eatre conforme \u00e0 la r\u00e9glementation, la politique salariale doit respecter la l\u00e9gislation \u00e9videmment et les \u00e9ventuels accords, comme les accords de branche.<\/p>\n
Parmi les donn\u00e9es personnelles et confidentielles en possession des \u00e9quipes RH, la r\u00e9mun\u00e9ration est probablement, avec les donn\u00e9es de sant\u00e9, un des \u00e9l\u00e9ments les plus sensibles. Les donn\u00e9es de r\u00e9mun\u00e9ration ne peuvent en aucun cas \u00eatre \u00e9voqu\u00e9es avec d\u2019autres salari\u00e9s hormis ceux en charge des op\u00e9rations de paie et des managers directs.<\/p>\n
A ce titre elles doivent \u00eatre prot\u00e9g\u00e9es. On constate que les donn\u00e9es de salaires sont relativement bien prot\u00e9g\u00e9es et s\u00e9curis\u00e9es par les syst\u00e8mes de paie notamment.<\/p>\n
Les donn\u00e9es de r\u00e9mun\u00e9rations sont consid\u00e9r\u00e9es par la communaut\u00e9 RH (\u00e0 juste titre) comme des donn\u00e9es sensibles et personnelles. Et pourtant, dans le cadre sp\u00e9cifique du processus de r\u00e9vision salariale, ces informations sont assez peu prot\u00e9g\u00e9es. En effet, dans la pratique, il est difficile pour les DRH de s\u00e9curiser cette information. L\u2019une des raisons est l\u2019absence d\u2019outil d\u00e9di\u00e9<\/strong>. Il y a encore beaucoup d\u2019entreprise o\u00f9 la r\u00e9vision salariale se fait via des fichiers Excel qui sont envoy\u00e9s par mail aux diff\u00e9rentes strates hi\u00e9rarchiques.<\/p>\n Le process de r\u00e9vision salariale est un principe d\u2019allers-retours, d\u2019it\u00e9ration, de sauvegarde partielle.<\/p>\n Exp\u00e9rience r\u00e9elle et v\u00e9cue\u00a0<\/em>: Une salari\u00e9e trouve une feuille sur l\u2019imprimante couleurs mutualis\u00e9e, sur lequel se trouve un tableau r\u00e9capitulatif des salaires, bonus et r\u00e9visions propos\u00e9es par la RH pour l\u2019ensemble des commerciaux. Ceci n\u2019est malheureusement pas un cas isol\u00e9 et confirme que la s\u00e9curit\u00e9 des informations n\u2019est pas toujours garantie.<\/p>\n Notez que les tableurs en ligne, type google Sheets, ne sont pas plus s\u00e9curis\u00e9s que les envois par mail\u00a0!<\/p>\n Outre la sensibilit\u00e9 de ces informations, il est important d\u2019avoir des donn\u00e9es fiables, uniques, coh\u00e9rentes. C\u2019est le point de d\u00e9part\u00a0!<\/p>\n Avoir un outil permettant l\u2019aide \u00e0 la prise de d\u00e9cision<\/strong> permet de faire en sorte que les managers appr\u00e9cient les r\u00e9visions salariales avec le plus d\u2019objectivit\u00e9 possible<\/strong>.<\/p>\n C\u2019est \u00e9galement le cas des \u00e9valuations par exemple. Pour cela il faut avoir des informations et accessibles tout de suite sur le positionnement du collaborateur par rapport \u00e0 des m\u00e9dianes ou des moyennes d\u2019entreprises\u00a0: soit par rapport \u00e0 un service soit par rapport \u00e0 un secteur d\u2019activit\u00e9.<\/p>\n Exemple<\/em>\u00a0: Parmi une cat\u00e9gorie de population salari\u00e9e, exemple les CDD, quel est le positionnement de ce collaborateur ?<\/p>\n Un processus efficace de r\u00e9vision salariale consiste \u00e0 donner au manager les donn\u00e9es qui lui vont permettre de prendre une d\u00e9cision objective et \u00e9quitable. Et seul un outil d\u00e9di\u00e9 comme l\u2019application r\u00e9mun\u00e9ration de Crosstalent permet cette objectivit\u00e9.<\/p>\n En outre, il est important de noter que les r\u00e9visions salariales faites \u00e0 partir d\u2019un outil d\u00e9di\u00e9 et avec des donn\u00e9es fiables aident les DRH \u00e0 assurer une coh\u00e9rence de politique salariale bien sup\u00e9rieure. C\u2019est le but recherch\u00e9.<\/p>\n Un objectif affich\u00e9 est de s\u2019\u00e9loigner au maximum des aprioris positifs ou n\u00e9gatifs sur un collaborateur, en \u00e9tant le plus objectif possible et pour cela seules les donn\u00e9es fiables<\/strong> peuvent le faire.<\/p>\n Un manager peut trouver un collaborateur tr\u00e8s dr\u00f4le, d\u00e9jeuner avec lui le midi, ce n\u2019est pas pour autant que le montant de sa r\u00e9vision doit \u00eatre plus important qu\u2019un autre collaborateur, plus discret, mais qui fait pourtant tout aussi bien son travail, voire mieux.<\/p>\n Utiliser des donn\u00e9es factuelles \u00e9vitera aussi les discussions autour de la machine \u00e0 caf\u00e9 du type\u00a0: \u00ab\u00a0Combien il gagne ? S\u00fbrement plus que moi, il est copain avec le chef !\u00a0\u00bb<\/p>\n Une politique salariale faite avec des contr\u00f4les \u00e0 la saisie, un processus bien cadr\u00e9 dans la ligne hi\u00e9rarchique, avec des commentaires \u00e0 chaque \u00e9tape apporte\u00a0:<\/p>\n Et donc \u00e0 termes moins de probl\u00e8mes RH et sociaux car moins de place \u00e0 la subjectivit\u00e9 et des situations d\u2019\u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration qui seraient injustifi\u00e9s et non li\u00e9s \u00e0 la performance.<\/p>\n Selon l\u2019Insee, les femmes per\u00e7oivent en moyenne 18,5% moins que les hommes en \u00e9quivalent temps plein.<\/p>\n Cet index est compos\u00e9 de cinq indicateurs et not\u00e9 sur 100 points :<\/p>\n Pour rappel, les entreprises qui n\u2019atteignent pas une moyenne de 75 points sur 100 devront proposer des actions correctives en interne et atteindre l\u2019objectif sous trois ans. Une fois le d\u00e9lai \u00e9coul\u00e9, les mauvais \u00e9l\u00e8ves se verront sanctionner d\u2019une amende pouvant atteindre 1% de la masse salariale de l\u2019entreprise.<\/p>\n Depuis 2020, toutes les entreprises de plus de 50 salari\u00e9s doivent calculer \u00ab\u00a0leur index \u00e9galit\u00e9 hommes-femmes\u00a0\u00bb.<\/p>\n La mise en place d\u2019un outil de r\u00e9mun\u00e9ration vous permet de mettre en lumi\u00e8re ces \u00e9carts et de les r\u00e9gulariser. Vous \u00e9viterez ainsi les p\u00e9nalit\u00e9s pr\u00e9vues par la loi de 2018 sur la Libert\u00e9 de choisir son avenir professionnel. Cet outil vous permettra \u00e9galement de calculer facilement cet index.<\/p>\n Il restera toujours une partie de subjectivit\u00e9 dans le processus de r\u00e9vision, pour autant il faut essayer de limiter son impact en outillant le manager avec des donn\u00e9es simples, pertinentes qui permettent de faire cet exercice de r\u00e9vision salariale sur des faits historiques notamment et clairs.<\/p>\n L\u2019objectif d\u2019un SIRH et de son application r\u00e9mun\u00e9ration est d\u2019avoir en un clic\u00a0:<\/p>\n Il s\u2019agit l\u00e0 des donn\u00e9es de base qui permettent d\u2019apporter un \u00e9clairage objectif \u00e0 votre processus de r\u00e9vision salariale. Pour autant si les donn\u00e9es de votre SIRH sont fiables, uniques et coh\u00e9rentes, le service RH et les managers pourront aller plus loin dans l\u2019analyse.<\/p>\n Evidemment les services RH peuvent s\u2019appuyer sur d\u2019autres donn\u00e9es. Par exemple celles issues de cabinets de conseil sp\u00e9cialis\u00e9s.<\/p>\n Une partie des DRH, notamment celles qui ont des tensions sur la masse salariale et\/ou qui sont sur un march\u00e9 comp\u00e9titif, vont utiliser des informations issues de cabinet de conseil en r\u00e9mun\u00e9ration. Ces cabinets vont faire des benchmarks sectoriels, indiquer des tendances g\u00e9n\u00e9rales en termes de r\u00e9mun\u00e9ration et apporter des grilles de r\u00e9mun\u00e9rations sectorielles\u00a0: Par exemple la r\u00e9mun\u00e9ration des commerciaux dans le secteur de la t\u00e9l\u00e9phonie.<\/p>\n D\u2019un c\u00f4t\u00e9 les informations issues des cabinets de conseil vont aider \u00e0 d\u00e9finir la politique salariale globale de l\u2019entreprise et de l\u2019autre les informations sorties des outils internes vont s\u2019adapter au contexte de l\u2019entreprise.<\/p>\nObjectivisation des RH<\/h2>\n
\u00a0<\/em>Un process structur\u00e9 = plus d\u2019\u00e9quit\u00e9<\/h3>\n
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Focus l\u2019index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/h3>\n
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\u00a0Les 3 donn\u00e9es de base pour commencer ?<\/h3>\n
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Les informations issues des cabinets de conseil<\/h3>\n