{"id":18303,"date":"2023-07-18T07:04:12","date_gmt":"2023-07-18T05:04:12","guid":{"rendered":"https:\/\/crosstalent.com\/?p=18303"},"modified":"2024-10-29T20:55:53","modified_gmt":"2024-10-29T19:55:53","slug":"salaries-conges-payes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/crosstalent.com\/fr\/actualites\/salaries-conges-payes\/","title":{"rendered":"Droits & devoirs des salari\u00e9s pendant les cong\u00e9s"},"content":{"rendered":"

\u00ab\u00a0Vacances j\u2019oublie tout, plus rien \u00e0 faire du tout\u2026\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n

Voil\u00e0 une chanson un peu ancienne certes, mais toujours d\u2019actualit\u00e9 d\u00e8s que les temp\u00e9ratures grimpent.<\/p>\n

L\u2019occasion pour nous de faire un petit rappel des r\u00e8gles applicables aux cong\u00e9s pay\u00e9s. Quels sont les droits et devoirs des salari\u00e9s pendant cette p\u00e9riode. Notre prochain article portera sur ces m\u00eames devoirs\u2026 mais c\u00f4t\u00e9 employeur.<\/p>\n

Bonne lecture et bel \u00e9t\u00e9\u00a0!<\/p>\n

Les droits des salari\u00e9s pendant les vacances<\/h2>\n

La dur\u00e9e des cong\u00e9s pay\u00e9s<\/h3>\n

En France, la l\u00e9gislation concernant la dur\u00e9e des cong\u00e9s pay\u00e9s est r\u00e9gie par le Code du travail. Selon la loi, tout salari\u00e9 a droit \u00e0 un cong\u00e9 pay\u00e9 annuel, appel\u00e9 cong\u00e9 pay\u00e9 l\u00e9gal. La dur\u00e9e de ce cong\u00e9 d\u00e9pend de la dur\u00e9e de travail effective du salari\u00e9.<\/p>\n

En g\u00e9n\u00e9ral, la dur\u00e9e minimale du cong\u00e9 pay\u00e9 l\u00e9gal est de 5 semaines par an, soit 30 jours ouvrables pour un salari\u00e9 travaillant \u00e0 temps plein (sur une base de 35 heures par semaine). Cependant, certaines conventions collectives ou accords d’entreprise peuvent pr\u00e9voir des dur\u00e9es de cong\u00e9s sup\u00e9rieures.<\/p>\n

Il est important de noter que les jours f\u00e9ri\u00e9s ne sont pas inclus dans la dur\u00e9e du cong\u00e9 pay\u00e9 l\u00e9gal. De plus, les cong\u00e9s pay\u00e9s peuvent \u00eatre pris de mani\u00e8re fractionn\u00e9e, en accord avec l’employeur.<\/p>\n

 <\/p>\n

Les r\u00e8gles sp\u00e9cifiques pour les salari\u00e9s \u00e0 temps partiel<\/h4>\n

Les salari\u00e9s \u00e0 temps partiel b\u00e9n\u00e9ficient de la m\u00eame garantie de traitement qu’un salari\u00e9 travaillant \u00e0 temps plein.<\/p>\n

Ils ont donc droit \u00e0 la m\u00eame dur\u00e9e de cong\u00e9 qu’un salari\u00e9 travaillant \u00e0 temps plein, soit 30 jours ouvrables<\/strong> (la plupart du temps du lundi au vendredi \u2013 hors dimanche et jour f\u00e9ri\u00e9).<\/p>\n

\u00c0 noter\u00a0: L\u2019employeur fixe les r\u00e8gles de prise des cong\u00e9s pay\u00e9s en respectant le principe d’\u00e9galit\u00e9 entre les salari\u00e9s travaillant \u00e0 temps plein et les salari\u00e9s travaillant \u00e0 temps partiel.<\/p>\n

Pour d\u00e9compter le nombre de jours de cong\u00e9s pris en tant que salari\u00e9 travaillant \u00e0 temps partiel, l\u2019employeur prend en compte les 2 conditions suivantes :<\/p>\n

    \n
  • 1er jour de votre d\u00e9part en cong\u00e9<\/li>\n
  • et la prise en compte de tous les jours ouvrables inclus dans la p\u00e9riode d’absence jusqu’\u00e0 la reprise du travail<\/li>\n<\/ul>\n

    Exemple :<\/em><\/p>\n

    Vous travaillez \u00e0 temps partiel, par exemple le lundi, le mardi, le jeudi et le vendredi, \u00e0 l’exception du mercredi :<\/em><\/p>\n

      \n
    • vous demandez des journ\u00e9es de cong\u00e9 le lundi et le mardi, 3 jours ouvrables de cong\u00e9s sont alors d\u00e9compt\u00e9s (le lundi, le mardi et le mercredi m\u00eame si vous ne travaillez pas ce jour dans le cadre de votre temps partiel)<\/em><\/li>\n
    • vous demandez des journ\u00e9es de cong\u00e9 le jeudi et le vendredi, 3 jours ouvrables de cong\u00e9s sont alors d\u00e9compt\u00e9s (le jeudi, le vendredi et le samedi, le mercredi \u00e9tant consid\u00e9r\u00e9 comme la journ\u00e9e durant laquelle vous \u00eates en temps partiel)<\/em><\/li>\n
    • vous demandez une semaine de cong\u00e9s, 6 jours ouvrables de cong\u00e9s alors sont d\u00e9compt\u00e9s<\/em><\/li>\n<\/ul>\n

       <\/p>\n

      La planification des cong\u00e9s<\/h3>\n

      Les p\u00e9riodes de cong\u00e9s impos\u00e9es<\/h4>\n

      La p\u00e9riode de prise des cong\u00e9s comprend obligatoirement la p\u00e9riode dite estivale allant du 1er mai au 31 octobre de chaque ann\u00e9e.<\/p>\n

      La dur\u00e9e du cong\u00e9 principal pris en une seule fois, entre ces deux dates, doit \u00eatre de 12 jours au minimum. Elle ne peut en revanche pas exc\u00e9der 24 jours ouvrables, soit 4 semaines de cong\u00e9s pay\u00e9s.<\/p>\n

      La 5\u00e8me semaine de cong\u00e9s pay\u00e9s n’entre pas dans le cong\u00e9 principal.<\/p>\n

       <\/p>\n

      Jours de fractionnement<\/h4>\n

      Si le salari\u00e9 ne prend pas la totalit\u00e9 de son cong\u00e9 principal de 4 semaines durant la p\u00e9riode du 1er mai au 31 octobre, il peut alors b\u00e9n\u00e9ficier de jours de cong\u00e9s suppl\u00e9mentaires pour fractionnement.<\/p>\n

      Ces jours suppl\u00e9mentaires sont accord\u00e9s dans les conditions suivantes :<\/p>\n

        \n
      • 1 jour ouvrable : s\u2019il prend entre 3 et 5 jours de cong\u00e9s en dehors de la p\u00e9riode l\u00e9gale du 1er mai au 31 octobre<\/li>\n
      • 2 jours ouvrables\u00a0: s\u2019il prend 6 jours minimum de cong\u00e9s en dehors de cette p\u00e9riode l\u00e9gale<\/li>\n<\/ul>\n

        La convention collective ou l’accord d’entreprise ou d’\u00e9tablissement fixe les r\u00e8gles d’application des jours de fractionnement.<\/p>\n

         <\/p>\n

        Les r\u00e8gles pour la prise de cong\u00e9s simultan\u00e9s entre coll\u00e8gues<\/h4>\n

        C\u2019est ce qu\u2019on appelle l’ordre des d\u00e9parts. <\/strong>Il\u00a0est fix\u00e9 de la m\u00eame fa\u00e7on que la p\u00e9riode de prise des cong\u00e9s pay\u00e9s, par un accord d’entreprise ou d’\u00e9tablissement, ou \u00e0 d\u00e9faut, par une convention ou un accord de branche.<\/p>\n

        \u00c0 d\u00e9faut de stipulations pr\u00e9vues dans la convention ou l’accord, c’est l’employeur qui fixe cet ordre des\u00a0d\u00e9parts en cong\u00e9<\/strong>.<\/p>\n

        Pour cela, il doit tenir compte de :<\/p>\n

          \n
        • la\u00a0situation de famille<\/strong>\u00a0(notamment, les possibilit\u00e9s de cong\u00e9, dans le secteur priv\u00e9 ou la fonction publique, de l’\u00e9poux(se) ou du partenaire de Pacs, la pr\u00e9sence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicap\u00e9 ou d’une personne \u00e2g\u00e9e en perte d’autonomie) ;<\/li>\n
        • l’anciennet\u00e9<\/strong>\u00a0;<\/li>\n
        • l’activit\u00e9<\/strong>\u00a0chez un ou plusieurs autres employeurs.<\/li>\n<\/ul>\n
            <\/ul>\n

            La r\u00e9mun\u00e9ration pendant les vacances<\/h3>\n

            Contrairement aux id\u00e9es re\u00e7ues, pendant ses cong\u00e9s pay\u00e9s, le salari\u00e9 n\u2019est pas r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 en tant que tel. Mais il per\u00e7oit ce qu\u2019on appelle une indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s (ICP).<\/p>\n

            Cette indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s est calcul\u00e9e soit :<\/p>\n

              \n
            • selon la m\u00e9thode du maintien du salaire : l\u2019indemnit\u00e9 est \u00e9gale \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration qui aurait \u00e9t\u00e9 vers\u00e9e pendant la p\u00e9riode de cong\u00e9 si le salari\u00e9 avait continu\u00e9 \u00e0 travailler ;<\/li>\n
            • selon la m\u00e9thode du 10\u00e8me : l\u2019indemnit\u00e9 est \u00e9gale au dixi\u00e8me de la r\u00e9mun\u00e9ration brute totale per\u00e7ue par le salari\u00e9 au cours de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence.<\/li>\n<\/ul>\n

              L\u2019employeur doit comparer ces deux modes de calcul et retenir le montant le plus avantageux pour le salari\u00e9.<\/p>\n

              Les r\u00e8gles sp\u00e9cifiques pour les salari\u00e9s en arr\u00eat maladie pendant leurs cong\u00e9s<\/h4>\n

              Un arr\u00eat de travail du salari\u00e9 peut avoir des impacts sur les modalit\u00e9s de prise des cong\u00e9s pay\u00e9s. C\u2019est le cas notamment lorsque le salari\u00e9 tombe malade pendant ses cong\u00e9s, ou bien lorsqu\u2019il est en arr\u00eat maladie avant la prise de ses cong\u00e9s.<\/p>\n

              Hypoth\u00e8se 1 :<\/strong> Salari\u00e9 en arr\u00eat maladie avant le d\u00e9but de ses cong\u00e9s<\/p>\n

              Si le salari\u00e9 est en arr\u00eat maladie avant la prise de ses cong\u00e9s, il conserve ses jours de cong\u00e9s. Il pourra b\u00e9n\u00e9ficier du report des cong\u00e9s non pris, \u00e0 la fin de l\u2019arr\u00eat de travail.<\/p>\n

              \u26a0\ufe0f Attention : l\u2019employeur a l\u2019obligation de permettre au salari\u00e9 de b\u00e9n\u00e9ficier du report de ses jours de cong\u00e9s acquis. Ce report peut \u00eatre effectu\u00e9 soit durant la p\u00e9riode de prise de cong\u00e9 pr\u00e9vue par l\u2019entreprise, soit au-del\u00e0.<\/p>\n

              Hypoth\u00e8se 2 :<\/strong> Salari\u00e9 tombe malade pendant ses cong\u00e9s<\/p>\n

              Dans l\u2019hypoth\u00e8se o\u00f9 le salari\u00e9 tombe malade durant ses cong\u00e9s pay\u00e9s, il peut demander le report des cong\u00e9s dont il n’a pu b\u00e9n\u00e9ficier du fait de son arr\u00eat de travail, si un accord ou une convention collective le pr\u00e9voit.<\/p>\n

              \u26a0\ufe0f Attention : En l\u2019absence de telle disposition, le juge europ\u00e9en consid\u00e8re que l\u2019employeur est tenu de proc\u00e9der \u00e0 un tel report des cong\u00e9s. Cela n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 confirm\u00e9e par un juge fran\u00e7ais.<\/p>\n

              <\/strong><\/p>\n

              <\/strong><\/p>\n

              Les devoirs des salari\u00e9s pendant les vacances<\/h2>\n

              Ce n\u2019est pas parce qu\u2019on est \u00e0 la plage que l\u2019on perd ses obligations vis-\u00e0-vis de son employeur.<\/p>\n

              Les obligations de confidentialit\u00e9 et de discr\u00e9tion pendant les vacances<\/h3>\n

              D\u00e8s la signature du contrat de travail, le salari\u00e9 s\u2019engage \u00e0 respecter un devoir de discr\u00e9tion et de confidentialit\u00e9 concernant les informations professionnelles dont il a connaissance. Ce devoir s\u2019impose tout au long de la relation contractuelle, y compris sur la plage. Il concerne aussi bien les informations relatives \u00e0 l\u2019entreprise (strat\u00e9gie, donn\u00e9es financi\u00e8res, clients, etc.) qu\u2019\u00e0 ses coll\u00e8gues ou sup\u00e9rieurs hi\u00e9rarchiques (salaires, \u00e9valuations, etc.).<\/p>\n

              Le non-respect du secret professionnel peut entra\u00eener des sanctions disciplinaires, voire un licenciement pour faute grave si l\u2019indiscr\u00e9tion cause un pr\u00e9judice \u00e0 l\u2019entreprise ou \u00e0 ses collaborateurs. Par ailleurs, le Code p\u00e9nal pr\u00e9voit \u00e9galement des sanctions p\u00e9nales en cas de divulgation d\u2019informations confidentielles.<\/p>\n

              Travailler pendant les cong\u00e9s pay\u00e9s : Oui ou non ?<\/h3>\n

              En tant que salari\u00e9, la loi vous interdit de travailler pour une autre entreprise pendant vos cong\u00e9s pay\u00e9s. En effet, les pouvoirs publics estiment que cette d\u00e9marche peut potentiellement emp\u00eacher des personnes en recherche d\u2019emploi l\u2019acc\u00e8s \u00e0 un emploi potentiel.<\/p>\n

              En revanche, par d\u00e9rogation et avec l\u2019accord de son employeur, le salari\u00e9 peut conclure un contrat de vendange pr\u00e9vu \u00e0 l’article L 718-6 du Code rural, pendant ses cong\u00e9s pay\u00e9s.<\/p>\n

              Les modalit\u00e9s de contact avec l’entreprise pendant les vacances<\/h3>\n

              Et l\u2019employeur\u00a0? A-t-il le droit de demander \u00e0 ses salari\u00e9s de travailler pendant leurs cong\u00e9s\u00a0? Et bien la r\u00e9ponse est NON\u00a0: L\u00e9galement, l\u2019employeur n\u2019a pas le droit de demander \u00e0 son ou ses salari\u00e9s de travailler pendant les cong\u00e9s pay\u00e9s qu\u2019il a valid\u00e9s au pr\u00e9alable. Si celui-ci insiste, proposez-lui de relire l\u2019article D3141-1 du Code du travail.<\/p>\n

              Attention, en cas de situations exceptionnelles (surcro\u00eet important de travail par exemple), votre employeur a le droit de reporter vos vacances<\/strong>. Il devra malgr\u00e9 tout, vous en avertir un mois avant la date du report demand\u00e9.<\/p>\n

              L’employeur qui m\u00e9conna\u00eet les dispositions relatives aux cong\u00e9s pay\u00e9s est passible de l’amende pr\u00e9vue pour les contraventions de la cinqui\u00e8me classe, prononc\u00e9e autant de fois qu’il y a de salari\u00e9s concern\u00e9s par l’infraction et la r\u00e9cidive est r\u00e9prim\u00e9e conform\u00e9ment aux dispositions du Code p\u00e9nal<\/p>\n

               <\/p>\n

               <\/p>\n

              Les droits et devoirs des salari\u00e9s pendant les vacances sont r\u00e9gis par une l\u00e9gislation pr\u00e9cise. Il est important pour les salari\u00e9s de conna\u00eetre leurs droits en mati\u00e8re de dur\u00e9e des cong\u00e9s, de r\u00e9mun\u00e9ration et de respect des r\u00e8gles de l’entreprise.<\/p>\n

              De leur c\u00f4t\u00e9, les employeurs doivent veiller \u00e0 respecter les droits des salari\u00e9s en cong\u00e9s, organiser le travail de mani\u00e8re ad\u00e9quate et garantir la sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 de leurs employ\u00e9s m\u00eame pendant leurs vacances. Mais cela, nous vous en parlerons dans notre prochain article (disponible d\u00e9but ao\u00fbt)<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

              \u00ab\u00a0Vacances j\u2019oublie tout, plus rien \u00e0 faire du tout\u2026\u00a0\u00bb Voil\u00e0 une chanson un peu ancienne certes, mais toujours d\u2019actualit\u00e9 d\u00e8s que les temp\u00e9ratures grimpent. L\u2019occasion pour nous de faire un petit rappel des r\u00e8gles applicables aux cong\u00e9s pay\u00e9s. Quels sont les droits et devoirs des salari\u00e9s pendant cette p\u00e9riode. 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