{"id":18320,"date":"2023-08-01T07:14:39","date_gmt":"2023-08-01T05:14:39","guid":{"rendered":"https:\/\/crosstalent.com\/?p=18320"},"modified":"2024-10-29T20:55:21","modified_gmt":"2024-10-29T19:55:21","slug":"droits-devoirs-employeurs-conges","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/crosstalent.com\/fr\/actualites\/droits-devoirs-employeurs-conges\/","title":{"rendered":"Cong\u00e9s pay\u00e9s : Accompagnez vos collaborateurs et respectez vos obligations en tant qu’employeur"},"content":{"rendered":"

La p\u00e9riode d\u2019\u00e9t\u00e9 est propice pour faire un point sur la r\u00e9glementation en mati\u00e8re de cong\u00e9s pay\u00e9s. Apr\u00e8s avoir vu les droits et devoirs des salari\u00e9s (voir article ici<\/a>), voyons aujourd\u2019hui le c\u00f4t\u00e9 des employeurs.<\/strong><\/p>\n

Bonne lecture et bel \u00e9t\u00e9\u00a0!<\/p>\n

Les droits des employeurs pendant les vacances<\/h2>\n

Imposer des cong\u00e9s pay\u00e9s<\/h3>\n

L\u2019employeur peut imposer des cong\u00e9s pay\u00e9s \u00e0 condition de pr\u00e9venir ses salari\u00e9s au moins deux mois \u00e0 l\u2019avance.<\/p>\n

Par ailleurs, sous r\u00e9serve de l\u2019accord du CSE, l\u2019employeur peut \u00eatre amen\u00e9 \u00e0 imposer et \u00e0 d\u00e9terminer collectivement les dates de cong\u00e9s dans le cadre de la fermeture de l\u2019entreprise.<\/p>\n

Toutefois, si la fermeture d\u00e9passe la dur\u00e9e l\u00e9gale du cong\u00e9 annuel de 12 jours (\u00e0 noter que la dur\u00e9e de fermeture ne pourra pas exc\u00e9der 24 jours), l\u2019entreprise est tenue de verser \u00e0 ses salari\u00e9s une indemnit\u00e9 au moins \u00e9gale \u00e0 l\u2019indemnit\u00e9 journali\u00e8re de cong\u00e9 pour chaque jour ouvrable d\u00e9passant cette dur\u00e9e.<\/p>\n

Refuser des cong\u00e9s pay\u00e9s<\/h3>\n

L\u2019employeur a le droit de refuser le cong\u00e9 s\u2019il est motiv\u00e9 par l\u2019un des facteurs suivants :<\/p>\n

    \n
  • le maintien du service<\/li>\n
  • activit\u00e9 de l\u2019entreprise ( demande de surproduction, augmentation des commandes\u2026)<\/li>\n
  • conditions inhabituelles<\/li>\n<\/ul>\n

    En revanche, l\u2019employeur ne pourra pas refuser la demande d\u2019un salari\u00e9 si celle-ci fait r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 un \u00e9v\u00e9nement familial tel qu\u2019un mariage, un PACS, une adoption, ou encore un d\u00e9c\u00e8s.<\/p>\n

    Mettre en place un ordre de d\u00e9part<\/h3>\n

    Si plusieurs salari\u00e9s cherchent \u00e0 partir en m\u00eame temps et que cela perturbe le bon fonctionnement de l\u2019entreprise, l\u2019employeur peut appliquer un ordre de d\u00e9part en cong\u00e9.<\/p>\n

    Cet ordre de d\u00e9part peut \u00eatre d\u00e9termin\u00e9 par les conventions collectives, les coutumes ou par l\u2019employeur lui-m\u00eame, qui doit tenir compte de certaines exigences l\u00e9gales, telles que :<\/p>\n

      \n
    • l\u2019anciennet\u00e9 de l\u2019employ\u00e9<\/li>\n
    • la possibilit\u00e9 d\u2019un engagement professionnel aupr\u00e8s d\u2019un ou plusieurs employeurs diff\u00e9rents<\/li>\n
    • la situation familiale de l\u2019employ\u00e9 (les parents d\u2019enfants scolaris\u00e9s auront la priorit\u00e9 pour prendre des vacances pendant la p\u00e9riode des vacances scolaires)<\/li>\n<\/ul>\n

      L\u2019ordre des d\u00e9parts en cong\u00e9 doit \u00eatre communiqu\u00e9 aux employ\u00e9s au moins un mois avant la date \u00e0 laquelle ils souhaitent partir.<\/p>\n

      La perte des cong\u00e9s pay\u00e9s non pris<\/h3>\n

      Si l\u2019employeur a tout mis en place pour que ses salari\u00e9s prennent leurs cong\u00e9s, mais que certains ne les ont pas pris\u00a0; dans ce cas, les jours non pris peuvent \u00eatre perdus.<\/p>\n

      Toutefois, l\u2019employeur peut mettre en place un compte \u00e9pargne temps (CET).<\/p>\n

      Si une entreprise met en place le CET, elle est tenue au respect de certains engagements, notamment en mati\u00e8re d\u2019information de ses salari\u00e9s. En r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale, ces r\u00e8gles sont fix\u00e9es par convention de branche ou accord professionnel, mais en leur absence l\u2019employeur est tenu aux obligations suivantes :<\/p>\n

        \n
      • donner au salari\u00e9 au moment de l\u2019embauche une notice l\u2019informant des textes conventionnels applicables dans l\u2019entreprise ou l\u2019\u00e9tablissement<\/li>\n
      • tenir un exemplaire \u00e0 jour de ces textes \u00e0 la disposition des salari\u00e9s sur le lieu de travail<\/li>\n
      • mettre sur l\u2019intranet, dans les entreprises dot\u00e9es de ce dernier, un exemplaire \u00e0 jour des textes.<\/li>\n<\/ul>\n

        Les devoirs des employeurs pendant les vacances<\/h2>\n

        Informer les employ\u00e9s de leurs droits en mati\u00e8re de cong\u00e9s pay\u00e9s.<\/h3>\n

        Cela signifie qu’ils doivent fournir des informations claires sur le nombre de jours de cong\u00e9 auxquels les employ\u00e9s ont droit, les r\u00e8gles applicables pour demander des cong\u00e9s et comment les cong\u00e9s sont r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s. Le solde de cong\u00e9s doit \u00eatre a minima indiquer sur la fiche de paie. Un logiciel de SIRH qui g\u00e8re les temps et activit\u00e9 (GTA) fournira toutes les informations automatiquement. Il permettra \u00e9galement aux collaborateurs de poser leurs cong\u00e9s et d\u2019obtenir les approbations directement dans l\u2019outil<\/p>\n

        Calculer l\u2019indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s<\/h3>\n

        Pendant les cong\u00e9s pay\u00e9s, l\u2019employ\u00e9 ne re\u00e7oit son salaire mais une ICP (indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s) Cette indemnit\u00e9 est calcul\u00e9e par comparaison entre 2 modes de calcul :<\/p>\n

          \n
        • Selon la 1re m\u00e9thode, l’indemnit\u00e9 est \u00e9gale \u00e0 1\/10e de votre r\u00e9mun\u00e9ration brute totale per\u00e7ue au cours de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence : Intervalle durant lequel le salari\u00e9 doit avoir accompli un temps minimum de travail. Le point de d\u00e9part de la p\u00e9riode prise en compte pour le calcul du droit au cong\u00e9 est fix\u00e9 au 1er juin de chaque ann\u00e9e\u2026<\/li>\n
        • Selon la 2nde m\u00e9thode (celle du maintien de salaire), l’indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s est \u00e9gale \u00e0 votre r\u00e9mun\u00e9ration que vous auriez per\u00e7ue si vous aviez continu\u00e9 \u00e0 travailler.<\/li>\n<\/ul>\n

          C’est le montant le plus avantageux qui vous est vers\u00e9. Pour effectuer le calcul, l’employeur peut tenir compte :<\/p>\n

            \n
          • Soit de l’horaire r\u00e9el du mois, m\u00e9thode la plus juste et reconnue par la jurisprudence<\/li>\n
          • Soit du nombre moyen de jours ouvrables : Correspond \u00e0 tous les jours de la semaine, \u00e0 l’exception du jour de repos hebdomadaire (g\u00e9n\u00e9ralement le dimanche) et des jours f\u00e9ri\u00e9s habituellement non travaill\u00e9s dans l’entreprise (ou ouvr\u00e9s : Jour effectivement travaill\u00e9 dans une entreprise ou une administration. On en compte 5 par semaine.)<\/li>\n
          • Soit du nombre r\u00e9el de jours ouvrables (ou ouvr\u00e9s)<\/li>\n<\/ul>\n

            L’organisation du travail pendant les cong\u00e9s<\/h3>\n

            3 r\u00e8gles d\u2019or \u00e0 respecter\u00a0: Planifier, organiser et communiquer\u00a0:<\/p>\n

              \n
            • Planifier au pr\u00e9alable : Il est essentiel de pr\u00e9voir \u00e0 l’avance les p\u00e9riodes de cong\u00e9s des employ\u00e9s et de s’assurer qu’il y ait toujours une \u00e9quipe pr\u00e9sente pour g\u00e9rer les urgences et les t\u00e2ches essentielles.<\/li>\n
            • Organiser\u00a0: Il y a plusieurs types d\u2019organisation possibles.\n
                \n
              • Par d\u00e9l\u00e9gation de t\u00e2ches : Il peut \u00eatre n\u00e9cessaire de d\u00e9l\u00e9guer les responsabilit\u00e9s \u00e0 d’autres employ\u00e9s pour s’assurer que toutes les t\u00e2ches critiques sont effectu\u00e9es pendant les vacances.<\/li>\n
              • Par une automatisation des processus : Utiliser des outils ou des logiciels qui permettent d’automatiser certaines t\u00e2ches r\u00e9p\u00e9titives ou de planifier des actions pendant les p\u00e9riodes de vacances.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n
              • Communiquer\u00a0:\n
                  \n
                • En interne : Il est recommand\u00e9 d’informer et de sensibiliser l’ensemble du personnel sur les cong\u00e9s \u00e0 venir, les responsabilit\u00e9s partag\u00e9es et les contacts \u00e0 joindre en cas de besoin.<\/li>\n
                • En externe : Informer les clients, fournisseurs et partenaires de l’entreprise sur les dates de fermeture et les modalit\u00e9s de contact en cas d’urgence.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n

                  Les modalit\u00e9s de gestion des remplacements pendant les cong\u00e9s pay\u00e9s<\/h3>\n

                  Plusieurs options sont possibles pour les entreprises\u00a0:<\/p>\n

                    \n
                  • Recrutement temporaire : L’employeur peut d\u00e9cider d’embaucher temporairement du personnel suppl\u00e9mentaire pour remplacer les employ\u00e9s en cong\u00e9. Cela peut se faire par le biais d’un contrat de travail temporaire, d’une agence de recrutement ou de contrats d’int\u00e9rim.<\/li>\n
                  • Redistribution des t\u00e2ches : Si l’entreprise ne souhaite pas embaucher du personnel suppl\u00e9mentaire, les t\u00e2ches des employ\u00e9s en cong\u00e9 peuvent \u00eatre redistribu\u00e9es aux autres employ\u00e9s. Cela peut n\u00e9cessiter une r\u00e9organisation du planning ou une augmentation de la charge de travail pour certains employ\u00e9s.<\/li>\n
                  • Formation des rempla\u00e7ants internes : Dans certains cas, les employeurs peuvent identifier des employ\u00e9s internes comp\u00e9tents et les former pour prendre en charge les t\u00e2ches des employ\u00e9s en cong\u00e9. Cela n\u00e9cessite une planification et une formation pr\u00e9alable pour assurer un remplacement efficace.<\/li>\n<\/ul>\n

                    Les obligations de l’employeur en cas de modification des dates de cong\u00e9s<\/h3>\n
                      \n
                    • Modification \u00e0 l’initiative de l’employeur : Si l’employeur souhaite modifier les dates de cong\u00e9s initialement fix\u00e9es, il doit respecter les r\u00e8gles suivantes :<\/li>\n<\/ul>\n
                        \n
                      1. Pr\u00e9avis : Il doit pr\u00e9venir le salari\u00e9 au moins un mois avant la date pr\u00e9vue du cong\u00e9, sauf si le salari\u00e9 accepte une modification \u00e0 une date plus proche.<\/li>\n
                      2. Accord du salari\u00e9 : L’employeur doit obtenir l’accord du salari\u00e9 pour la modification des dates de cong\u00e9s. Le salari\u00e9 peut refuser cette modification sans justification. En cas de d\u00e9saccord persistant, l’employeur ne peut pas imposer la modification.<\/li>\n<\/ol>\n
                          \n
                        • Modification \u00e0 l’initiative du salari\u00e9 : Si le salari\u00e9 souhaite modifier les dates de ses cong\u00e9s d\u00e9j\u00e0 fix\u00e9es, il doit en informer l’employeur au moins un mois avant la date pr\u00e9vue du cong\u00e9, sauf si l’employeur accepte une modification \u00e0 une date plus proche. Dans ce cas, il est important de noter que l’employeur n’est pas oblig\u00e9 d’accepter la demande de modification des dates de cong\u00e9s du salari\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n

                          Il convient de pr\u00e9ciser que ces obligations peuvent \u00eatre modifi\u00e9es par des conventions collectives, des accords d’entreprise ou des contrats de travail. Il est donc important de consulter ces diff\u00e9rents documents pour conna\u00eetre les r\u00e8gles sp\u00e9cifiques qui s’appliquent \u00e0 un salari\u00e9.<\/p>\n

                          Quelques violations malheureusement \u00ab classiques \u00bb des droits des salari\u00e9s<\/h3>\n
                            \n
                          • Contacter le salari\u00e9 pendant ses cong\u00e9s pay\u00e9s<\/li>\n
                          • Non-respect des dates de cong\u00e9s<\/li>\n
                          • R\u00e9duction de la dur\u00e9e des cong\u00e9s<\/li>\n
                          • Non-paiement de l\u2019indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s (ou paiement en retard)<\/li>\n<\/ul>\n

                            Ces cas constituent une violation des droits de l\u2019employ\u00e9 (droit au repos notamment). Le salari\u00e9 peut alors demander des dommages-int\u00e9r\u00eats et\/ou r\u00e9cup\u00e9rer les jours de cong\u00e9 non pris et\/ou demander \u00e0 b\u00e9n\u00e9ficier de jours de cong\u00e9 suppl\u00e9mentaires<\/p>\n

                            En conclusion, les employeurs ont plusieurs responsabilit\u00e9s pendant les cong\u00e9s pay\u00e9s de leurs employ\u00e9s. Ils doivent respecter les demandes de cong\u00e9, fournir des informations claires sur les droits des collaborateurs en mati\u00e8re de cong\u00e9s, assurer un remplacement ad\u00e9quat, ne pas perturber la p\u00e9riode de repos des employ\u00e9s, et s’assurer que le paiement de l\u2019ICP (indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s) est effectu\u00e9 en temps voulu.<\/p>\n

                            En respectant ces devoirs, les employeurs contribuent \u00e0 garantir que leurs employ\u00e9s b\u00e9n\u00e9ficient de v\u00e9ritables p\u00e9riodes de repos et de d\u00e9tente.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

                            La p\u00e9riode d\u2019\u00e9t\u00e9 est propice pour faire un point sur la r\u00e9glementation en mati\u00e8re de cong\u00e9s pay\u00e9s. Apr\u00e8s avoir vu les droits et devoirs des salari\u00e9s (voir article ici), voyons aujourd\u2019hui le c\u00f4t\u00e9 des employeurs. Bonne lecture et bel \u00e9t\u00e9\u00a0! 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