{"id":20457,"date":"2024-05-20T18:59:01","date_gmt":"2024-05-20T16:59:01","guid":{"rendered":"https:\/\/crosstalent.com\/?p=20457"},"modified":"2024-05-20T19:02:48","modified_gmt":"2024-05-20T17:02:48","slug":"sirh-index-egalite-femme-homme","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/crosstalent.com\/fr\/actualites\/sirh-index-egalite-femme-homme\/","title":{"rendered":"Index \u00e9galit\u00e9 femme-homme : Comment l’int\u00e9grer dans un SIRH pour une gestion efficace et transparente ?"},"content":{"rendered":"\t\t
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Dans cet article, nous verrons comment calculer cet indicateur, les r\u00e9sultats 2024 de l\u2019index publi\u00e9 par le Minist\u00e8re du Travail, de la Sant\u00e9 et des Solidarit\u00e9s ainsi que l’importance d’utiliser un Syst\u00e8me d’Information des Ressources Humaines (SIRH) pour effectuer ce calcul de mani\u00e8re efficiente et transparente.<\/p>\n

Qu\u2019est-ce que l\u2019index \u00e9galit\u00e9 femme-homme ?<\/h2>\n

Pour parvenir \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes, la Loi pour la Libert\u00e9 de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 soumet les entreprises \u00e0 une obligation de publication et de r\u00e9sultats en cr\u00e9ant l\u2019Index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle Femmes-Hommes pour mesurer o\u00f9 en sont les entreprises sur le plan de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle en agr\u00e9geant plusieurs indicateurs.<\/p>\n

Comment le calculer ?<\/h3>\n

L\u2019Index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle Femmes-Hommes mesure, via 4 \u00e0 5 indicateurs selon que l\u2019entreprise fait moins ou plus de 250 salari\u00e9s. Il est not\u00e9 sur 100 points.<\/p>\n

    \n
  • l\u2019\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration femmes-hommes, sur 40 points ;<\/li>\n
  • l\u2019\u00e9cart de r\u00e9partition des augmentations individuelles, sur 20 points ;<\/li>\n
  • l\u2019\u00e9cart de r\u00e9partition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salari\u00e9s), sur 15 points ;<\/li>\n
  • le nombre de salari\u00e9es augment\u00e9es \u00e0 leur retour de cong\u00e9 de maternit\u00e9, 15 sur points ;<\/li>\n
  • le nombre de personnes du sexe sous-repr\u00e9sent\u00e9 parmi les 10 plus hautes r\u00e9mun\u00e9rations, sur 10 points.<\/li>\n<\/ul>\n

    Plus une entreprise performe sur ces indicateurs, plus elle obtient de points sur un total de 100.<\/p>\n

    Quand le publier ?<\/h3>\n

    Avant le 1er mars, chaque ann\u00e9e, les entreprises doivent publier sur leur site internet la note globale de l\u2019Index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle femmes-hommes et la communiquer, avec le d\u00e9tail des diff\u00e9rents indicateurs, \u00e0 leur Comit\u00e9 social et \u00e9conomique (CSE) ainsi qu\u2019\u00e0 l\u2019inspection du travail (Direccte).<\/p>\n

    Quels sont les risques pour une entreprise ?<\/h3>\n

    Les entreprises dont l\u2019Index est inf\u00e9rieur \u00e0 75 points doivent prendre des mesures pour corriger la situation dans un d\u00e9lai de 3 ans dans le cadre de la n\u00e9gociation obligatoire relative \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelles : enveloppe de rattrapage salarial, plan de promotion, etc.<\/p>\n

    Les entreprises qui n\u2019atteindront pas 75 points dans les 3 ans pourront \u00eatre sanctionn\u00e9es d\u2019une p\u00e9nalit\u00e9 financi\u00e8re jusqu\u2019\u00e0 1% de leur masse salariale.<\/p>\n

    O\u00f9 en est-on en 2024 en France ?<\/h2>\n

    Des r\u00e9sultats publi\u00e9s tous les ans par le Minist\u00e8re du Travail<\/h3>\n

    Au 1er mars 2024, 77% des entreprises concern\u00e9es ont publi\u00e9 leur note, confirmant ainsi la tendance d\u2019augmentation (72% en 2023, 61% en 2022 et 2021 et 54% en 2020 \u00e0 la m\u00eame date).<\/p>\n

    La note moyenne d\u00e9clar\u00e9e par les entreprises se maintient au niveau \u00e9lev\u00e9 constat\u00e9 en 2023, avec une note de 88\/100 en 2024 (86\/100 en 2022). Elle a augment\u00e9 de 4 points depuis 2020 (84\/100). Cette ann\u00e9e, elle gagne un point pour les entreprises de 50 \u00e0 250 salari\u00e9s (de 87 \u00e0 88).<\/p>\n

    Des progr\u00e8s restent n\u00e9anmoins attendus : seules 2% des entreprises atteignent le r\u00e9sultat de 100 points. 6% des entreprises ont la note de 0 \u00e0 l\u2019indicateur relatif aux augmentations au retour des femmes de cong\u00e9 maternit\u00e9, un chiffre en stagnation par rapport \u00e0 2023.<\/p>\n

    Bien que la situation s\u2019am\u00e9liore, il reste encore des progr\u00e8s \u00e0 accomplir.<\/p>\n

    Egalit\u00e9 femme-homme en Europe : Comment se positionne la France<\/h3>\n

    Le score moyen des 28 pays \u00e9tudi\u00e9s est ainsi pass\u00e9 de 63,8 points (sur 100) en 2010 \u00e0 67,9 points en 2020, soit un gain d’un point tous les deux ans environ. Le score moyen en 2022 est de 68,6 points.<\/p>\n

    Comme les ann\u00e9es pr\u00e9c\u00e9dentes, c’est la Su\u00e8de qui obtient le meilleur score avec 83,9 points, tandis que la Gr\u00e8ce enregistre celui le plus faible (53,4 points). La France fait partie des bons \u00e9l\u00e8ves europ\u00e9ens en la mati\u00e8re et se classe cinqui\u00e8me avec 75,1 points, derri\u00e8re la Finlande et devant l’Espagne. Comme le montre notre carte, les pays o\u00f9 le plus de progr\u00e8s restent \u00e0 r\u00e9aliser sont pour la plupart situ\u00e9s \u00e0 l’est de l’Europe.<\/p>\n

    \u00a0Y a-t-il des contr\u00f4les ?<\/h3>\n

    Le contr\u00f4le du respect de leurs obligations par les entreprises en mati\u00e8re de mise en place de l\u2019index et de r\u00e9sultats est une priorit\u00e9 de l\u2019inspection du travail. Depuis 2019, 857 mises en demeure ont \u00e9t\u00e9 prononc\u00e9es pour absence de publication de l\u2019index ou de d\u00e9finition de mesures de correction et 560 pour absence ou insuffisance d\u2019accord ou de plan d\u2019action relatif \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle.<\/p>\n

    Quels sont les risques de ne pas publier cet index ?<\/h3>\n

    126 p\u00e9nalit\u00e9s au total (70 sur l\u2019index et 56 sur les accords) ont \u00e9t\u00e9 notifi\u00e9es aux entreprises. Cela d\u00e9montre que, dans la tr\u00e8s grande majorit\u00e9 des cas, les mises en demeure aboutissent \u00e0 des r\u00e9gularisations. Pr\u00e8s d\u2019une vingtaine de p\u00e9nalit\u00e9s a, en outre, \u00e9t\u00e9 prononc\u00e9e pour les entreprises de plus de 250 salari\u00e9s ayant publi\u00e9 un index inf\u00e9rieur \u00e0 75 points pour la quatri\u00e8me ann\u00e9e cons\u00e9cutive. Ces p\u00e9nalit\u00e9s financi\u00e8res peuvent repr\u00e9senter un montant allant jusqu\u2019\u00e0 1% de la masse salariale.<\/p>\n

    Pourquoi int\u00e9grer l\u2019indicateur d\u2019\u00e9galit\u00e9 femme-homme dans votre SIRH ?<\/h2>\n

    Aujourd\u2019hui un SIRH (syst\u00e8me d\u2019information des Ressources Humaines) doit pouvoir calculer une grande majorit\u00e9 des indicateurs. Comme 80% des donn\u00e9es sont issues de la paie ; le SIRH doit pouvoir r\u00e9cup\u00e9rer ces donn\u00e9es de diverses sources (notamment la paie) et les traiter. Certains calculs \u2013 comme celui de l\u2019index \u00e9galit\u00e9 professionnel, sont des calculs tr\u00e8s complexes.<\/p>\n

    Vers plus de simplicit\u00e9<\/h3>\n

    L’int\u00e9gration de cet indice de l’\u00e9galit\u00e9 femme-homme dans un SIRH via la BDESE permet de simplifier et d’optimiser la gestion de la parit\u00e9 au sein de l’entreprise. En regroupant toutes les donn\u00e9es n\u00e9cessaires au calcul de l’index au m\u00eame endroit, le SIRH facilite non seulement la collecte et l’analyse des donn\u00e9es, mais aussi la communication des r\u00e9sultats aux instances repr\u00e9sentatives du personnel.<\/p>\n

    Pour am\u00e9liorer le suivi d\u2019une ann\u00e9e sur l\u2019autre<\/h3>\n

    De plus, la BDESE offre la possibilit\u00e9 de suivre l’\u00e9volution de l’indice d’une ann\u00e9e sur l’autre, ce qui permet \u00e0 l’entreprise de mettre en place des actions correctives de mani\u00e8re proactive pour garantir une r\u00e9elle \u00e9galit\u00e9 entre les femmes et les hommes au sein de l’organisation.<\/p>\n

    Vers plus de transparence<\/h3>\n

    En somme, l’int\u00e9gration de cet indice dans un SIRH repr\u00e9sente un v\u00e9ritable levier pour favoriser la transparence, l’\u00e9quit\u00e9 et la parit\u00e9 au sein de l’entreprise. Donc, l’impact de cette int\u00e9gration sur la culture d’entreprise ne peut \u00eatre surestim\u00e9, car elle contribue \u00e0 instaurer un environnement de travail inclusif et respectueux des diff\u00e9rences, favorisant ainsi l’engagement et la fid\u00e9lisation des collaborateurs.<\/p>\n

    O\u00f9 int\u00e9grer cet index ?<\/h3>\n

    Comme mentionn\u00e9 pr\u00e9c\u00e9demment, l’index de l’\u00e9galit\u00e9 femme-homme trouve sa place naturelle dans le SIRH au sein de la BDESE. Cette base de donn\u00e9es regroupe divers indicateurs, divis\u00e9s en trois grands types : \u00e9conomiques, sociaux et environnementaux.<\/p>\n

    Ces indicateurs sont essentiels pour suivre et \u00e9valuer la performance globale d’une entreprise. En int\u00e9grant l’index de l’\u00e9galit\u00e9 femme-homme dans la BDESE, les entreprises peuvent prendre en compte non seulement les aspects \u00e9conomiques, mais aussi sociaux et environnementaux, dans leur strat\u00e9gie globale de gestion des ressources humaines. Cette approche holistique permet une vision plus compl\u00e8te et \u00e9quilibr\u00e9e de la performance de l’entreprise, en prenant en compte l’ensemble de ses enjeux, y compris la promotion de l’\u00e9galit\u00e9 entre les genres.<\/p>\n

    \u00a0<\/p>\n

    Conclusion<\/p>\n

    Ainsi, pour les entreprises souhaitant \u00eatre en conformit\u00e9 avec la loi en mati\u00e8re d’\u00e9galit\u00e9 professionnelle, l’int\u00e9gration de l’index de l’\u00e9galit\u00e9 femme-homme dans un SIRH via la BDESE est un atout majeur. Non seulement cela permet de simplifier le processus de calcul de l’indice, mais cela offre \u00e9galement la possibilit\u00e9 de suivre de pr\u00e8s les actions mises en place pour promouvoir l’\u00e9galit\u00e9 des chances au sein de l’entreprise. En fin de compte, cette d\u00e9marche contribue \u00e0 construire un environnement de travail plus inclusif et \u00e9galitaire pour tous les salari\u00e9(e)s.<\/p>\n

    Il est toutefois essentiel de se questionner sur l’int\u00e9gration de la non-binarit\u00e9 dans cet indicateur, afin de garantir une prise en compte \u00e9quitable de toutes les identit\u00e9s de genre.<\/p>\n

    \u00a0<\/p>\n

    *sources\u00a0: Minist\u00e8re du Travail de la Sant\u00e9 et des Solidarit\u00e9s et Institut Europ\u00e9en pour l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre les hommes et les femmes (EIGE)<\/em><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    L\u2019Index de l’\u00e9galit\u00e9 professionnelle a \u00e9t\u00e9 con\u00e7u pour faire progresser l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale entre les femmes et les hommes au sein des entreprises. Il permet de mesurer, en toute transparence, les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre les sexes et de mettre en \u00e9vidence leurs points de progression. Lorsque des disparit\u00e9s salariales sont constat\u00e9es, des mesures de correction doivent \u00eatre prises.. <\/p>\n","protected":false},"author":15,"featured_media":20460,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[8,56,9,20],"tags":[],"class_list":["post-20457","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-base-de-donnees-economiques-sociales","category-emploi","category-juridique","category-transformation-digitale"],"acf":[],"yoast_head":"\nSIRH et Index \u00e9galit\u00e9 femme-homme<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Comment int\u00e9grer l'index \u00e9galit\u00e9 femme-homme dans un SIRH pour rendre la gestion plus efficace et transparente ?\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link 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