{"id":21144,"date":"2026-02-16T09:12:41","date_gmt":"2026-02-16T08:12:41","guid":{"rendered":"https:\/\/crosstalent.com\/?p=21144"},"modified":"2026-02-16T09:18:27","modified_gmt":"2026-02-16T08:18:27","slug":"gestion-competences-2026-gepp-skills-sirh","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/crosstalent.com\/fr\/actualites\/gestion-competences-2026-gepp-skills-sirh\/","title":{"rendered":"Gestion des comp\u00e9tences 2026 : de la GEPP \u00e0 la skills-based organization, quel r\u00f4le pour le SIRH ?"},"content":{"rendered":"\t\t<div data-elementor-type=\"wp-post\" data-elementor-id=\"21144\" class=\"elementor elementor-21144\" data-elementor-post-type=\"post\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-65366b33 e-flex e-con-boxed e-con e-parent\" data-id=\"65366b33\" data-element_type=\"container\" data-e-type=\"container\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"e-con-inner\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-3f2b2cf4 elementor-widget elementor-widget-text-editor\" data-id=\"3f2b2cf4\" data-element_type=\"widget\" data-e-type=\"widget\" data-widget_type=\"text-editor.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<p>Depuis plusieurs ann\u00e9es, les entreprises structurent leur approche autour de la GEPP, la gestion des emplois et des parcours professionnels. Cette logique a permis d\u2019introduire une vision plus prospective des m\u00e9tiers et des trajectoires. Mais en 2026, une nouvelle \u00e9tape s\u2019impose : passer d\u2019une organisation centr\u00e9e sur les postes \u00e0 une organisation r\u00e9ellement pilot\u00e9e par les comp\u00e9tences.<\/p><p>Ce glissement n\u2019est pas s\u00e9mantique. Il modifie en profondeur la mani\u00e8re dont l\u2019entreprise recrute, d\u00e9veloppe, \u00e9value et mobilise ses talents. Il fait \u00e9cho aux r\u00e9flexions sur les <a href=\"https:\/\/crosstalent.com\/fr\/actualites\/nouvelles-competences-rh-transformation-digitale\/\"><strong>nouvelles comp\u00e9tences RH li\u00e9es \u00e0 la transformation digitale<\/strong><\/a>, qui soulignent d\u00e9j\u00e0 la n\u00e9cessit\u00e9 d\u2019adapter en continu les r\u00e9f\u00e9rentiels et les pratiques.<\/p><p>La question devient alors centrale : comment structurer cette transformation sans perdre en coh\u00e9rence ? C\u2019est ici que le SIRH int\u00e9gr\u00e9 joue un r\u00f4le d\u00e9terminant.<\/p><h2>Pourquoi la gestion des comp\u00e9tences devient un sujet business en 2026<\/h2><h3>Le risque op\u00e9rationnel<\/h3><p>Dans un environnement instable, les comp\u00e9tences critiques \u00e9voluent rapidement. Une expertise rare concentr\u00e9e sur deux personnes peut devenir un point de fragilit\u00e9 majeur. Une comp\u00e9tence \u00e9mergente mal identifi\u00e9e peut retarder un projet strat\u00e9gique.<\/p><p>La gestion des comp\u00e9tences 2026 doit donc permettre d\u2019identifier les zones de d\u00e9pendance, d\u2019anticiper les p\u00e9nuries et de s\u00e9curiser les savoir-faire cl\u00e9s. Sans vision consolid\u00e9e, l\u2019entreprise agit trop tard, et la r\u00e9activit\u00e9 se transforme en gestion de crise.<\/p><h3>Le risque financier<\/h3><p>Un recrutement externe co\u00fbte plus cher qu\u2019une mobilit\u00e9 interne r\u00e9ussie. Une formation mal cibl\u00e9e repr\u00e9sente un investissement inefficace. Une erreur d\u2019affectation peut ralentir un projet.<\/p><p>Lorsque la gestion des comp\u00e9tences est structur\u00e9e, les d\u00e9cisions RH deviennent plus rationnelles. Les budgets formation sont orient\u00e9s vers des \u00e9carts identifi\u00e9s. Les mobilit\u00e9s sont appuy\u00e9es sur des donn\u00e9es fiables. Les recrutements sont mieux cadr\u00e9s.<\/p><p>Cette logique rejoint la r\u00e9flexion sur l\u2019\u00e9volution des pratiques d\u2019\u00e9valuation et la fin progressive des cycles fig\u00e9s, comme \u00e9voqu\u00e9 dans cet article sur la<a href=\"https:\/\/crosstalent.com\/fr\/actualites\/fin-entretiens-annuels-privilegier-feedbacks-mensuels\/\"> <strong>fin des entretiens annuels au profit de feedbacks plus r\u00e9guliers<\/strong><\/a> .<\/p><h3>Le risque d\u2019engagement<\/h3><p>Les collaborateurs attendent plus de transparence sur leurs perspectives. Si l\u2019entreprise promet des mobilit\u00e9s mais ne dispose pas d\u2019une cartographie exploitable, la d\u00e9ception est rapide.<\/p><p>Une gestion des comp\u00e9tences coh\u00e9rente renforce la cr\u00e9dibilit\u00e9 RH. Elle donne de la visibilit\u00e9 sur les attentes et sur les trajectoires possibles. Elle contribue directement \u00e0 la perception d\u2019\u00e9quit\u00e9 et de justice organisationnelle.<\/p><h2>De la GEPP \u00e0 la skills-based organization<\/h2><h3>La GEPP : une \u00e9tape structurante<\/h3><p>La GEPP a introduit une logique d\u2019anticipation. Elle a permis de r\u00e9fl\u00e9chir aux \u00e9volutions de m\u00e9tiers et aux besoins futurs. Mais elle reste souvent centr\u00e9e sur les emplois et les classifications.<\/p><p>Dans de nombreuses entreprises, la GEPP produit des documents strat\u00e9giques qui restent \u00e9loign\u00e9s des outils op\u00e9rationnels. Le lien entre prospective et pilotage quotidien n\u2019est pas toujours assur\u00e9.<\/p><p>L\u2019arriv\u00e9e de l\u2019IA dans les processus RH accentue cette transformation. La question de l\u2019articulation entre<a href=\"https:\/\/crosstalent.com\/fr\/actualites\/ia-gepp-revolution\/\"> <strong>IA et GEPP<\/strong><\/a> devient centrale, car elle modifie la mani\u00e8re d\u2019identifier, de pr\u00e9voir et de valoriser les comp\u00e9tences.<\/p><h3>L\u2019organisation pilot\u00e9e par les comp\u00e9tences<\/h3><p>La skills-based organization repose sur un principe diff\u00e9rent : ce ne sont plus les postes qui structurent l\u2019organisation, mais les comp\u00e9tences disponibles et mobilisables.<\/p><p>Concr\u00e8tement, cela signifie que :<\/p><ul><li>les projets peuvent \u00eatre staff\u00e9s en fonction des expertises r\u00e9elles,<\/li><li>les parcours \u00e9voluent plus librement,<\/li><li>les comp\u00e9tences transversales prennent une place centrale,<\/li><li>la mobilit\u00e9 devient plus fluide.<\/li><\/ul><p>La gestion des comp\u00e9tences 2026 s\u2019inscrit dans cette transition. Elle constitue le socle n\u00e9cessaire pour passer d\u2019une logique de poste \u00e0 une logique de capacit\u00e9.<\/p><h3>Un changement culturel<\/h3><p>Adopter une approche \u201cskills-based\u201d ne se r\u00e9sume pas \u00e0 modifier un r\u00e9f\u00e9rentiel. Cela implique de changer la mani\u00e8re dont on d\u00e9crit le travail, dont on \u00e9value la performance et dont on construit les trajectoires.<\/p><p>L\u2019entreprise doit accepter que les fronti\u00e8res entre m\u00e9tiers deviennent plus poreuses. Elle doit valoriser les comp\u00e9tences acquises hors du p\u00e9rim\u00e8tre formel du poste. Ce mouvement s\u2019inscrit \u00e9galement dans les \u00e9volutions r\u00e9glementaires et institutionnelles, comme le montrent les derni\u00e8res recommandations publi\u00e9es dans le <a href=\"https:\/\/datalumni.com\/vademecum-france-competences-les-evolutions-majeures-a-connaitre-en-2026\/\"><strong>Vademecum France Comp\u00e9tences 2026<\/strong><\/a>.<\/p><h2>Ce qui ne fonctionne plus en 2026<\/h2><h3>Les r\u00e9f\u00e9rentiels statiques<\/h3><p>Un r\u00e9f\u00e9rentiel fig\u00e9 donne l\u2019illusion de la ma\u00eetrise. En r\u00e9alit\u00e9, il se d\u00e9connecte progressivement des pratiques r\u00e9elles. Les m\u00e9tiers \u00e9voluent par petites touches. Les outils changent. Les m\u00e9thodes se transforment. Si le r\u00e9f\u00e9rentiel ne suit pas ces ajustements, il devient un document th\u00e9orique, consult\u00e9 au mieux une fois par an.<\/p><p>Le risque n\u2019est pas seulement l\u2019obsolescence. C\u2019est la perte de cr\u00e9dibilit\u00e9. Lorsque les managers ne se reconnaissent plus dans les comp\u00e9tences d\u00e9crites, ils cessent de les utiliser comme base de d\u00e9cision. La cartographie existe, mais elle ne pilote rien.<\/p><p>La gestion des comp\u00e9tences 2026 suppose au contraire un r\u00e9f\u00e9rentiel dynamique, r\u00e9guli\u00e8rement ajust\u00e9, connect\u00e9 aux projets et aux \u00e9volutions concr\u00e8tes du terrain.<\/p><h3>Le d\u00e9claratif annuel<\/h3><p>Une auto-\u00e9valuation annuelle ne suffit pas \u00e0 refl\u00e9ter la r\u00e9alit\u00e9. Elle capture un instant, souvent influenc\u00e9 par le contexte du moment ou par la perception individuelle. Entre deux entretiens, pourtant, les comp\u00e9tences \u00e9voluent.<\/p><p>Si la gestion des comp\u00e9tences repose uniquement sur ce rendez-vous formel, elle devient un exercice administratif plut\u00f4t qu\u2019un outil de pilotage. Les donn\u00e9es sont anciennes au moment m\u00eame o\u00f9 elles sont utilis\u00e9es pour d\u00e9cider d\u2019une mobilit\u00e9 ou d\u2019un plan de formation.<\/p><p>En 2026, la gestion des comp\u00e9tences doit s\u2019appuyer sur des donn\u00e9es enrichies tout au long de l\u2019ann\u00e9e.<\/p><h3>Les outils en silos<\/h3><p>Lorsque la formation, les entretiens et la cartographie vivent dans des syst\u00e8mes distincts, la coh\u00e9rence dispara\u00eet. Chaque outil fonctionne correctement dans son p\u00e9rim\u00e8tre, mais l\u2019ensemble ne produit pas de vision consolid\u00e9e.<\/p><p>Une formation suivie ne met pas automatiquement \u00e0 jour le profil de comp\u00e9tences. Une comp\u00e9tence \u00e9valu\u00e9e lors d\u2019un entretien ne se refl\u00e8te pas toujours dans la cartographie globale.<\/p><p>La gestion des comp\u00e9tences 2026 exige une continuit\u00e9 des donn\u00e9es.<\/p><h2>M\u00e9thode pragmatique pour refondre sa gestion des comp\u00e9tences en 2026<\/h2><h3>\u00c9tape 1 : diagnostiquer l\u2019existant<\/h3><p>Avant d\u2019ajouter des fonctionnalit\u00e9s, il faut comprendre ce qui coince :<\/p><ul><li>usage r\u00e9el du r\u00e9f\u00e9rentiel,<\/li><li>qualit\u00e9 des donn\u00e9es,<\/li><li>compr\u00e9hension par les managers,<\/li><li>coh\u00e9rence entre comp\u00e9tences et d\u00e9cisions RH.<\/li><\/ul><h3>\u00c9tape 2 : repartir des m\u00e9tiers r\u00e9els<\/h3><p>Une refonte solide part du terrain :<\/p><ul><li>activit\u00e9s concr\u00e8tes,<\/li><li>projets,<\/li><li>\u00e9volutions r\u00e9centes,<\/li><li>situations de travail observables.<\/li><\/ul><h3>\u00c9tape 3 : choisir une granularit\u00e9 viable<\/h3><p>Un r\u00e9f\u00e9rentiel trop fin devient ing\u00e9rable. Un r\u00e9f\u00e9rentiel trop large devient inutilisable. L\u2019objectif est l\u2019usage, pas l\u2019exhaustivit\u00e9.<\/p><h3>\u00c9tape 4 : int\u00e9grer la comp\u00e9tence dans les processus RH<\/h3><p>La comp\u00e9tence doit \u00eatre reli\u00e9e au :<\/p><ul><li>recrutement,<\/li><li>onboarding,<\/li><li>entretiens,<\/li><li>formation,<\/li><li>mobilit\u00e9 interne.<\/li><\/ul><h3>\u00c9tape 5 : cadrer la gouvernance<\/h3><p>D\u00e9finir qui met \u00e0 jour, qui valide et \u00e0 quelle fr\u00e9quence. Une gouvernance l\u00e9g\u00e8re mais r\u00e9guli\u00e8re vaut mieux qu\u2019un chantier massif et ponctuel.<\/p><h2>Outils isol\u00e9s ou SIRH int\u00e9gr\u00e9 : une diff\u00e9rence d\u2019architecture<\/h2><h3>Quand la fragmentation freine le pilotage<\/h3><p>Dans beaucoup d\u2019organisations, la gestion des comp\u00e9tences repose sur plusieurs solutions distinctes. Cette fragmentation limite la fiabilit\u00e9 des analyses et ralentit la prise de d\u00e9cision.<\/p><h3>Le r\u00f4le structurant du SIRH int\u00e9gr\u00e9<\/h3><p>Un SIRH int\u00e9gr\u00e9 cr\u00e9e une continuit\u00e9 entre les processus. Les comp\u00e9tences sont reli\u00e9es aux postes, aux formations, aux mobilit\u00e9s et aux entretiens.<\/p><p>Cette coh\u00e9rence transforme la gestion des comp\u00e9tences en syst\u00e8me dynamique.<\/p><h3>La force du mod\u00e8le de donn\u00e9es unifi\u00e9<\/h3><p>Lorsque tous les \u00e9l\u00e9ments partagent la m\u00eame structure, les incoh\u00e9rences diminuent. Les analyses deviennent plus fiables. La gestion des comp\u00e9tences 2026 gagne en cr\u00e9dibilit\u00e9.<\/p><h2>Conclusion<\/h2><p>Refondre la gestion des comp\u00e9tences 2026 ne consiste pas seulement \u00e0 am\u00e9liorer un r\u00e9f\u00e9rentiel. Il s\u2019agit de transformer la mani\u00e8re dont l\u2019entreprise comprend et mobilise son capital humain.<\/p><p>La transition de la GEPP vers une skills-based organization marque un changement de paradigme. Elle suppose de passer d\u2019une logique de poste \u00e0 une logique de capacit\u00e9, d\u2019un inventaire ponctuel \u00e0 un syst\u00e8me vivant, d\u2019une vision d\u00e9clarative \u00e0 un pilotage continu.<\/p><p>La question n\u2019est plus seulement \u201cquelles comp\u00e9tences avons-nous ?\u201d, mais \u201ccomment nos comp\u00e9tences structurent-elles notre capacit\u00e9 d\u2019adaptation ?\u201d.<\/p><p>Dans un monde o\u00f9 les comp\u00e9tences \u00e9voluent plus vite que les organigrammes, l\u2019organisation doit-elle encore \u00eatre d\u00e9finie par ses postes\u2026 ou par ses capacit\u00e9s collectives ?<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-b535d38 e-flex e-con-boxed e-con e-parent\" data-id=\"b535d38\" data-element_type=\"container\" data-e-type=\"container\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"e-con-inner\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-be46149 elementor-widget elementor-widget-heading\" data-id=\"be46149\" data-element_type=\"widget\" data-e-type=\"widget\" data-widget_type=\"heading.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t<h2 class=\"elementor-heading-title elementor-size-default\">Foire aux questions<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-81a8b90 e-flex e-con-boxed e-con e-child\" data-id=\"81a8b90\" data-element_type=\"container\" data-e-type=\"container\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"e-con-inner\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-3e659b1 elementor-widget__width-initial elementor-widget elementor-widget-n-accordion\" data-id=\"3e659b1\" data-element_type=\"widget\" data-e-type=\"widget\" data-settings=\"{&quot;default_state&quot;:&quot;all_collapsed&quot;,&quot;max_items_expended&quot;:&quot;one&quot;,&quot;n_accordion_animation_duration&quot;:{&quot;unit&quot;:&quot;ms&quot;,&quot;size&quot;:400,&quot;sizes&quot;:[]}}\" data-widget_type=\"nested-accordion.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"e-n-accordion\" aria-label=\"Accordion. Open links with Enter or Space, close with Escape, and navigate with Arrow Keys\">\n\t\t\t\t\t\t<details id=\"e-n-accordion-item-6540\" class=\"e-n-accordion-item\" >\n\t\t\t\t<summary class=\"e-n-accordion-item-title\" data-accordion-index=\"1\" tabindex=\"0\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"e-n-accordion-item-6540\" >\n\t\t\t\t\t<span class='e-n-accordion-item-title-header'><h3 class=\"e-n-accordion-item-title-text\"> Quelle diff\u00e9rence entre GEPP et skills-based organization ? <\/h3><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t<span class='e-n-accordion-item-title-icon'>\n\t\t\t<span class='e-opened' ><i aria-hidden=\"true\" class=\"fas fa-chevron-up\"><\/i><\/span>\n\t\t\t<span class='e-closed'><i aria-hidden=\"true\" class=\"fas fa-chevron-down\"><\/i><\/span>\n\t\t<\/span>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/summary>\n\t\t\t\t<div role=\"region\" aria-labelledby=\"e-n-accordion-item-6540\" class=\"elementor-element elementor-element-f57588b e-con-full e-flex e-con e-child\" data-id=\"f57588b\" data-element_type=\"container\" data-e-type=\"container\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-c6edce1 elementor-widget elementor-widget-text-editor\" data-id=\"c6edce1\" data-element_type=\"widget\" data-e-type=\"widget\" data-widget_type=\"text-editor.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<p>La GEPP structure les emplois et les parcours. L\u2019organisation pilot\u00e9e par les comp\u00e9tences place les expertises au centre des d\u00e9cisions op\u00e9rationnelles.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/details>\n\t\t\t\t\t\t<details id=\"e-n-accordion-item-6541\" class=\"e-n-accordion-item\" >\n\t\t\t\t<summary class=\"e-n-accordion-item-title\" data-accordion-index=\"2\" tabindex=\"-1\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"e-n-accordion-item-6541\" >\n\t\t\t\t\t<span class='e-n-accordion-item-title-header'><h3 class=\"e-n-accordion-item-title-text\"> Peut-on devenir \u201cskills-based\u201d sans SIRH ? <\/h3><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t<span class='e-n-accordion-item-title-icon'>\n\t\t\t<span class='e-opened' ><i aria-hidden=\"true\" class=\"fas fa-chevron-up\"><\/i><\/span>\n\t\t\t<span class='e-closed'><i aria-hidden=\"true\" class=\"fas fa-chevron-down\"><\/i><\/span>\n\t\t<\/span>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/summary>\n\t\t\t\t<div role=\"region\" aria-labelledby=\"e-n-accordion-item-6541\" class=\"elementor-element elementor-element-feca028 e-con-full e-flex e-con e-child\" data-id=\"feca028\" data-element_type=\"container\" data-e-type=\"container\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-0568206 elementor-widget elementor-widget-text-editor\" data-id=\"0568206\" data-element_type=\"widget\" data-e-type=\"widget\" data-widget_type=\"text-editor.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<p>\u00c0 petite \u00e9chelle, peut-\u00eatre. \u00c0 grande \u00e9chelle, un SIRH int\u00e9gr\u00e9 devient indispensable.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/details>\n\t\t\t\t\t\t<details id=\"e-n-accordion-item-6542\" class=\"e-n-accordion-item\" >\n\t\t\t\t<summary class=\"e-n-accordion-item-title\" data-accordion-index=\"3\" tabindex=\"-1\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"e-n-accordion-item-6542\" >\n\t\t\t\t\t<span class='e-n-accordion-item-title-header'><h3 class=\"e-n-accordion-item-title-text\"> Faut-il transformer toute l\u2019organisation en une fois ? <\/h3><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t<span class='e-n-accordion-item-title-icon'>\n\t\t\t<span class='e-opened' ><i aria-hidden=\"true\" class=\"fas fa-chevron-up\"><\/i><\/span>\n\t\t\t<span class='e-closed'><i aria-hidden=\"true\" class=\"fas fa-chevron-down\"><\/i><\/span>\n\t\t<\/span>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/summary>\n\t\t\t\t<div role=\"region\" aria-labelledby=\"e-n-accordion-item-6542\" class=\"elementor-element elementor-element-f501981 e-con-full e-flex e-con e-child\" data-id=\"f501981\" data-element_type=\"container\" data-e-type=\"container\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-8cc6895 elementor-widget elementor-widget-text-editor\" data-id=\"8cc6895\" data-element_type=\"widget\" data-e-type=\"widget\" data-widget_type=\"text-editor.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<p>Non. Une approche progressive permet d\u2019exp\u00e9rimenter et d\u2019ajuster.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/details>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<script type=\"application\/ld+json\">{\"@context\":\"https:\\\/\\\/schema.org\",\"@type\":\"FAQPage\",\"mainEntity\":[{\"@type\":\"Question\",\"name\":\"Quelle diff\\u00e9rence entre GEPP et skills-based organization ?\",\"acceptedAnswer\":{\"@type\":\"Answer\",\"text\":\"La GEPP structure les emplois et les parcours. 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