{"id":21497,"date":"2026-04-20T16:25:57","date_gmt":"2026-04-20T14:25:57","guid":{"rendered":"https:\/\/crosstalent.com\/?p=21497"},"modified":"2026-04-20T16:35:10","modified_gmt":"2026-04-20T14:35:10","slug":"mobilite-interne-sirh","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/crosstalent.com\/fr\/actualites\/mobilite-interne-sirh\/","title":{"rendered":"Mobilit\u00e9 interne et SIRH : arr\u00eatez de recruter \u00e0 l&rsquo;ext\u00e9rieur ce que vous avez d\u00e9j\u00e0 en interne"},"content":{"rendered":"\t\t<div data-elementor-type=\"wp-post\" data-elementor-id=\"21497\" class=\"elementor elementor-21497\" data-elementor-post-type=\"post\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-65366b33 e-flex e-con-boxed e-con e-parent\" data-id=\"65366b33\" data-element_type=\"container\" data-e-type=\"container\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"e-con-inner\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-2937c2b elementor-widget elementor-widget-text-editor\" data-id=\"2937c2b\" data-element_type=\"widget\" data-e-type=\"widget\" data-widget_type=\"text-editor.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<p>La mobilit\u00e9 interne n&rsquo;\u00e9choue pas parce que les entreprises ne veulent pas la d\u00e9velopper. Elle \u00e9choue parce que l&rsquo;information sur les comp\u00e9tences disponibles est dispers\u00e9e, rarement \u00e0 jour, et impossible \u00e0 interroger au bon moment. Selon une \u00e9tude LinkedIn, 94 % des salari\u00e9s resteraient plus longtemps dans une entreprise qui investit dans leur \u00e9volution &#8211; pourtant, moins d&rsquo;un tiers des organisations disposent d&rsquo;un processus structur\u00e9 de mobilit\u00e9 interne.<\/p><p>Un SIRH bien configur\u00e9 change cette \u00e9quation. Il ne cr\u00e9e pas de nouvelles donn\u00e9es : il rend accessibles celles qui existent d\u00e9j\u00e0.<\/p><h2>Pourquoi la mobilit\u00e9 interne reste sous-exploit\u00e9e malgr\u00e9 les outils RH disponibles<\/h2><p>Les donn\u00e9es existent dans la quasi-totalit\u00e9 des organisations. Les entretiens annuels capturent les comp\u00e9tences, les souhaits d&rsquo;\u00e9volution, les app\u00e9tences pour de nouveaux projets. Les formations suivies enrichissent les profils. Les managers connaissent leurs \u00e9quipes.<\/p><p>Mais ces donn\u00e9es dorment dans des outils qui ne se parlent pas, dans des fichiers Excel qu&rsquo;on n&rsquo;ouvre qu&rsquo;une fois par an, dans des notes prises en entretien et jamais centralis\u00e9es.<\/p><h3>Les cons\u00e9quences concr\u00e8tes d&rsquo;un SIRH non connect\u00e9 \u00e0 la mobilit\u00e9<\/h3><p>Quand un manager a besoin d&rsquo;un profil pr\u00e9cis en urgence, il repart de z\u00e9ro. Il appelle des coll\u00e8gues, reconstitue l&rsquo;information par \u00e9changes informels, et finit souvent par conclure qu&rsquo;il vaut mieux recruter \u00e0 l&rsquo;ext\u00e9rieur &#8211; plus rapide, plus pr\u00e9visible en apparence.<\/p><p>Ce qui co\u00fbte, ce n&rsquo;est pas le recrutement externe en lui-m\u00eame. C&rsquo;est la d\u00e9cision prise sans visibilit\u00e9 sur ce qui existe d\u00e9j\u00e0 en interne :<\/p><ul><li>Des recrutements externes lanc\u00e9s alors que le profil \u00e9tait disponible<\/li><li>Des mobilit\u00e9s potentielles non identifi\u00e9es<\/li><li>Des projets ralentis faute d&rsquo;avoir trouv\u00e9 assez vite le bon profil<\/li><li>Des talents qui regardent ailleurs, faute d&rsquo;opportunit\u00e9s visibles en interne<\/li><\/ul><h3>Comparatif : avec ou sans SIRH mobilit\u00e9 interne<\/h3><table width=\"600\"><tbody><tr><td width=\"300\"><p><strong>Sans SIRH int\u00e9gr\u00e9<\/strong><\/p><\/td><td width=\"300\"><p><strong>Avec SIRH mobilit\u00e9 interne<\/strong><\/p><\/td><\/tr><tr><td width=\"300\"><p>Recherche manuelle par email \/ t\u00e9l\u00e9phone<\/p><\/td><td width=\"300\"><p>Recherche en quelques secondes dans le syst\u00e8me<\/p><\/td><\/tr><tr><td width=\"300\"><p>Donn\u00e9es comp\u00e9tences dispers\u00e9es et p\u00e9rim\u00e9es<\/p><\/td><td width=\"300\"><p>R\u00e9f\u00e9rentiel mis \u00e0 jour \u00e0 chaque entretien<\/p><\/td><\/tr><tr><td width=\"300\"><p>D\u00e9cision de recruter externement par d\u00e9faut<\/p><\/td><td width=\"300\"><p>Arbitrage interne\/externe fond\u00e9 sur des donn\u00e9es r\u00e9elles<\/p><\/td><\/tr><tr><td width=\"300\"><p>Talents non visibles = non consid\u00e9r\u00e9s<\/p><\/td><td width=\"300\"><p>Profils \u00e9ligibles remont\u00e9s automatiquement<\/p><\/td><\/tr><tr><td width=\"300\"><p>Mobilit\u00e9 subie, r\u00e9active<\/p><\/td><td width=\"300\"><p>Mobilit\u00e9 pilot\u00e9e, anticip\u00e9e<\/p><\/td><\/tr><\/tbody><\/table><h2>Ce que r\u00e9v\u00e8lent les entretiens annuels quand le SIRH les exploite vraiment<\/h2><p>L&rsquo;entretien annuel est l&rsquo;outil le plus sous-exploit\u00e9 du RH. Sur le papier, il alimente la gestion des comp\u00e9tences, le plan de formation et la d\u00e9tection des souhaits de mobilit\u00e9. Dans les faits, il finit trop souvent dans une base de donn\u00e9es qu&rsquo;on ne consulte plus jusqu&rsquo;\u00e0 l&rsquo;ann\u00e9e suivante.<\/p><p>Pourtant, c&rsquo;est l\u00e0 que se trouvent les signaux les plus pr\u00e9cieux :<\/p><ul><li>Un collaborateur qui souhaite \u00e9voluer vers un r\u00f4le de management<\/li><li>Un profil technique qui veut se repositionner sur un m\u00e9tier client<\/li><li>Une expertise rare jamais formalis\u00e9e parce que personne ne l&rsquo;avait encore cherch\u00e9e<\/li><\/ul><h3>Ce que le SIRH doit faire de ces donn\u00e9es de mobilit\u00e9 interne<\/h3><p>Un SIRH bien configur\u00e9 transforme chaque entretien en mise \u00e0 jour du r\u00e9f\u00e9rentiel de comp\u00e9tences. Chaque \u00e9change devient une donn\u00e9e interrogeable. Chaque souhait d&rsquo;\u00e9volution devient visible pour la DRH au moment o\u00f9 un poste s&rsquo;ouvre &#8211; pas deux semaines apr\u00e8s.<\/p><p>Ce n&rsquo;est pas de la science-fiction. C&rsquo;est ce que permet une cartographie des comp\u00e9tences reli\u00e9e en temps r\u00e9el aux processus RH existants.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-b119956 e-flex e-con-boxed e-con e-parent\" data-id=\"b119956\" data-element_type=\"container\" data-e-type=\"container\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"e-con-inner\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-209f0c9 elementor-widget__width-inherit elementor-widget elementor-widget-image\" data-id=\"209f0c9\" data-element_type=\"widget\" data-e-type=\"widget\" data-widget_type=\"image.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<a href=\"https:\/\/crosstalent.com\/fr\/contact?utm_medium=article&#038;utm_source=website&#038;utm_campaign=awareness\" target=\"_blank\">\n\t\t\t\t\t\t\t<img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/crosstalent.com\/wp-content\/uploads\/2026\/04\/encart-article-un-projet-sirh-en-reflexion-3.png\" title=\"\" alt=\"Contacter un expert Crosstalent\" loading=\"lazy\" \/>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/a>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-5216753 elementor-widget elementor-widget-text-editor\" data-id=\"5216753\" data-element_type=\"widget\" data-e-type=\"widget\" data-widget_type=\"text-editor.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<h2>Cartographie des comp\u00e9tences dans le SIRH : de la th\u00e9orie \u00e0 l&rsquo;op\u00e9rationnel<\/h2><p>La cartographie des comp\u00e9tences fait peur. On l&rsquo;imagine lourde \u00e0 construire, difficile \u00e0 maintenir, peu adopt\u00e9e par les managers. Cette r\u00e9putation vient souvent de projets men\u00e9s en dehors du SIRH &#8211; des r\u00e9f\u00e9rentiels construits dans des outils s\u00e9par\u00e9s, aliment\u00e9s manuellement, abandonn\u00e9s d\u00e8s que la charge devient trop lourde.<\/p><h3>Quand la cartographie est int\u00e9gr\u00e9e au SIRH<\/h3><p>La dynamique change compl\u00e8tement. Les donn\u00e9es ne sont plus saisies une fois pour toutes dans un r\u00e9f\u00e9rentiel fig\u00e9. Elles se mettent \u00e0 jour \u00e0 chaque entretien, \u00e0 chaque formation valid\u00e9e, \u00e0 chaque mobilit\u00e9 r\u00e9alis\u00e9e. Le r\u00e9f\u00e9rentiel vit parce qu&rsquo;il est reli\u00e9 aux processus du quotidien.<\/p><p>Pour la DRH, \u00e7a change tout : au lieu de reconstituer l&rsquo;information \u00e0 la demande, elle peut interroger le syst\u00e8me en quelques secondes. Qui ma\u00eetrise cette comp\u00e9tence ? Qui souhaite \u00e9voluer dans cette direction ? Qui est disponible sur ce site dans les trois prochains mois ?<\/p><p>Pour les managers, la cartographie ne repr\u00e9sente pas une t\u00e2che suppl\u00e9mentaire. Ils font leur entretien, \u00e9valuent les comp\u00e9tences selon la grille associ\u00e9e au poste, et l&rsquo;information remonte automatiquement.<\/p><h3>Ce que la DSI doit anticiper<\/h3><p>Un projet de mobilit\u00e9 interne appuy\u00e9 sur le SIRH n&rsquo;est pas qu&rsquo;un projet RH. La DSI est concern\u00e9e d\u00e8s le d\u00e9part : r\u00e9f\u00e9rentiel de donn\u00e9es structur\u00e9, droits d&rsquo;acc\u00e8s pr\u00e9cis selon les r\u00f4les, coh\u00e9rence avec les autres modules du SIRH.<\/p><p>Si ces \u00e9l\u00e9ments ne sont pas cadr\u00e9s en amont, les probl\u00e8mes arrivent vite &#8211; donn\u00e9es dupliqu\u00e9es, profils incomplets, acc\u00e8s mal configur\u00e9s qui limitent l&rsquo;utilisation r\u00e9elle de l&rsquo;outil. La bonne pratique est d&rsquo;impliquer la DSI dans la d\u00e9finition du mod\u00e8le de donn\u00e9es d\u00e8s le d\u00e9marrage du projet, bien avant le go-live.<\/p><h2>3 situations concr\u00e8tes o\u00f9 le SIRH transforme la mobilit\u00e9 interne<\/h2><h3>Le poste \u00e0 pourvoir en urgence<\/h3><p>Un projet strat\u00e9gique d\u00e9marre. Il faut trois profils avec une expertise sp\u00e9cifique dans les dix jours. Avant le SIRH : deux jours d&rsquo;\u00e9changes informels pour une r\u00e9ponse partielle, et un recrutement externe lanc\u00e9 par d\u00e9faut. Apr\u00e8s : une recherche dans le SIRH, une shortlist en moins d&rsquo;une heure, une d\u00e9cision arbitrage interne\/externe fond\u00e9e sur des donn\u00e9es r\u00e9elles.<\/p><h3>La d\u00e9tection des talents non visibles<\/h3><p>Un collaborateur a d\u00e9velopp\u00e9 des comp\u00e9tences sur son poste actuel qui le rendent \u00e9ligible \u00e0 une \u00e9volution. Personne ne le sait parce que personne n&rsquo;a eu le temps de le chercher. Le SIRH remonte automatiquement les profils dont les comp\u00e9tences correspondent \u00e0 un poste ouvert, m\u00eame si ces personnes n&rsquo;ont pas candidat\u00e9 spontan\u00e9ment.<\/p><h3>La r\u00e9tention par la mobilit\u00e9 interne<\/h3><p>Un bon \u00e9l\u00e9ment commence \u00e0 regarder ailleurs. Il n&rsquo;a pas trouv\u00e9 d&rsquo;opportunit\u00e9 en interne &#8211; non parce qu&rsquo;elles n&rsquo;existent pas, mais parce qu&rsquo;il n&rsquo;y avait pas acc\u00e8s. Un SIRH qui expose les postes ouverts et permet au collaborateur de se positionner en mobilit\u00e9 change la dynamique. La mobilit\u00e9 interne devient un outil de r\u00e9tention, pas seulement de staffing.<\/p><h2>Les 3 erreurs qui font \u00e9chouer un projet de mobilit\u00e9 interne SIRH<\/h2><h3>Erreur n\u00b01 : construire le r\u00e9f\u00e9rentiel de comp\u00e9tences hors SIRH<\/h3><p>Un outil s\u00e9par\u00e9, m\u00eame bien con\u00e7u, ne sera pas aliment\u00e9 dans la dur\u00e9e. La mise \u00e0 jour des comp\u00e9tences doit \u00eatre un sous-produit des processus existants, pas une t\u00e2che suppl\u00e9mentaire.<\/p><h3>Erreur n\u00b02 : ne pas associer les managers d\u00e8s le d\u00e9part<\/h3><p>La mobilit\u00e9 interne ne fonctionne que si les managers jouent le jeu &#8211; c\u00f4t\u00e9 c\u00e9dant comme c\u00f4t\u00e9 receveur. Un projet impos\u00e9 d&rsquo;en haut g\u00e9n\u00e8re des r\u00e9sistances qui bloquent l&rsquo;adoption.<\/p><h3>Erreur n\u00b03 : attendre que le r\u00e9f\u00e9rentiel soit parfait avant de d\u00e9marrer<\/h3><p>Un r\u00e9f\u00e9rentiel incomplet mais utilis\u00e9 vaut mieux qu&rsquo;un r\u00e9f\u00e9rentiel exhaustif qui reste dans un tiroir. Mieux vaut commencer par les familles de m\u00e9tiers les plus strat\u00e9giques et enrichir progressivement.<\/p><h2>Conclusion<\/h2><p>La mobilit\u00e9 interne n&rsquo;est pas qu&rsquo;un enjeu op\u00e9rationnel. C&rsquo;est un indicateur de maturit\u00e9 RH. Les organisations qui la pilotent vraiment sont celles qui ont mis en place les conditions pour que l&rsquo;information sur les comp\u00e9tences circule &#8211; et un SIRH mobilit\u00e9 interne qui le permet.<\/p><p>Le r\u00e9sultat n&rsquo;est pas un nouvel outil. C&rsquo;est un syst\u00e8me RH o\u00f9 la bonne personne est identifiable au bon moment, sans passer par deux jours d&rsquo;\u00e9changes informels et une offre d&#8217;emploi externe lanc\u00e9e par d\u00e9faut.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-de12fe5 e-flex e-con-boxed e-con e-parent\" data-id=\"de12fe5\" data-element_type=\"container\" data-e-type=\"container\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"e-con-inner\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-736086d elementor-widget elementor-widget-heading\" data-id=\"736086d\" data-element_type=\"widget\" data-e-type=\"widget\" data-widget_type=\"heading.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t<h2 class=\"elementor-heading-title elementor-size-default\">Foire aux questions<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-b8d2bd4 e-flex e-con-boxed e-con e-child\" data-id=\"b8d2bd4\" data-element_type=\"container\" data-e-type=\"container\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"e-con-inner\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-4b48061 elementor-widget__width-initial elementor-widget elementor-widget-n-accordion\" data-id=\"4b48061\" data-element_type=\"widget\" data-e-type=\"widget\" data-settings=\"{&quot;default_state&quot;:&quot;all_collapsed&quot;,&quot;max_items_expended&quot;:&quot;one&quot;,&quot;n_accordion_animation_duration&quot;:{&quot;unit&quot;:&quot;ms&quot;,&quot;size&quot;:400,&quot;sizes&quot;:[]}}\" data-widget_type=\"nested-accordion.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"e-n-accordion\" aria-label=\"Accordion. Open links with Enter or Space, close with Escape, and navigate with Arrow Keys\">\n\t\t\t\t\t\t<details id=\"e-n-accordion-item-7890\" class=\"e-n-accordion-item\" >\n\t\t\t\t<summary class=\"e-n-accordion-item-title\" data-accordion-index=\"1\" tabindex=\"0\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"e-n-accordion-item-7890\" >\n\t\t\t\t\t<span class='e-n-accordion-item-title-header'><h3 class=\"e-n-accordion-item-title-text\"> Qu'est-ce que la mobilit\u00e9 interne et pourquoi est-elle difficile \u00e0 piloter ? <\/h3><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t<span class='e-n-accordion-item-title-icon'>\n\t\t\t<span class='e-opened' ><i aria-hidden=\"true\" class=\"fas fa-chevron-up\"><\/i><\/span>\n\t\t\t<span class='e-closed'><i aria-hidden=\"true\" class=\"fas fa-chevron-down\"><\/i><\/span>\n\t\t<\/span>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/summary>\n\t\t\t\t<div role=\"region\" aria-labelledby=\"e-n-accordion-item-7890\" class=\"elementor-element elementor-element-a9e487e e-con-full e-flex e-con e-child\" data-id=\"a9e487e\" data-element_type=\"container\" data-e-type=\"container\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-39e7d67 elementor-widget elementor-widget-text-editor\" data-id=\"39e7d67\" data-element_type=\"widget\" data-e-type=\"widget\" data-widget_type=\"text-editor.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<p>La mobilit\u00e9 interne d\u00e9signe le fait de pourvoir des postes ouverts en faisant \u00e9voluer des collaborateurs d\u00e9j\u00e0 en poste, plut\u00f4t qu&rsquo;en recrutant \u00e0 l&rsquo;ext\u00e9rieur.\u00a0<\/p><p>Elle est difficile \u00e0 piloter parce que les donn\u00e9es sur les comp\u00e9tences disponibles sont rarement centralis\u00e9es et interrogeables en temps r\u00e9el. Sans SIRH adapt\u00e9, la d\u00e9cision de recruter en interne ou en externe repose sur des \u00e9changes informels, pas sur des donn\u00e9es fiables.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/details>\n\t\t\t\t\t\t<details id=\"e-n-accordion-item-7891\" class=\"e-n-accordion-item\" >\n\t\t\t\t<summary class=\"e-n-accordion-item-title\" data-accordion-index=\"2\" tabindex=\"-1\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"e-n-accordion-item-7891\" >\n\t\t\t\t\t<span class='e-n-accordion-item-title-header'><h3 class=\"e-n-accordion-item-title-text\"> Comment un SIRH facilite-t-il concr\u00e8tement la mobilit\u00e9 interne ? <\/h3><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t<span class='e-n-accordion-item-title-icon'>\n\t\t\t<span class='e-opened' ><i aria-hidden=\"true\" class=\"fas fa-chevron-up\"><\/i><\/span>\n\t\t\t<span class='e-closed'><i aria-hidden=\"true\" class=\"fas fa-chevron-down\"><\/i><\/span>\n\t\t<\/span>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/summary>\n\t\t\t\t<div role=\"region\" aria-labelledby=\"e-n-accordion-item-7891\" class=\"elementor-element elementor-element-2196bf2 e-con-full e-flex e-con e-child\" data-id=\"2196bf2\" data-element_type=\"container\" data-e-type=\"container\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-f4dc9fd elementor-widget elementor-widget-text-editor\" data-id=\"f4dc9fd\" data-element_type=\"widget\" data-e-type=\"widget\" data-widget_type=\"text-editor.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<p>Un SIRH d\u00e9di\u00e9 \u00e0 la mobilit\u00e9 interne connecte les donn\u00e9es des entretiens annuels, des formations suivies et des souhaits d&rsquo;\u00e9volution dans un r\u00e9f\u00e9rentiel unique et interrogeable.<\/p><p>Quand un poste s&rsquo;ouvre, la DRH peut identifier en quelques secondes les profils internes correspondants, qu&rsquo;ils aient ou non candidat\u00e9 spontan\u00e9ment.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/details>\n\t\t\t\t\t\t<details id=\"e-n-accordion-item-7892\" class=\"e-n-accordion-item\" >\n\t\t\t\t<summary class=\"e-n-accordion-item-title\" data-accordion-index=\"3\" tabindex=\"-1\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"e-n-accordion-item-7892\" >\n\t\t\t\t\t<span class='e-n-accordion-item-title-header'><h3 class=\"e-n-accordion-item-title-text\"> Faut-il un SIRH complet pour lancer une d\u00e9marche de mobilit\u00e9 interne ? <\/h3><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t<span class='e-n-accordion-item-title-icon'>\n\t\t\t<span class='e-opened' ><i aria-hidden=\"true\" class=\"fas fa-chevron-up\"><\/i><\/span>\n\t\t\t<span class='e-closed'><i aria-hidden=\"true\" class=\"fas fa-chevron-down\"><\/i><\/span>\n\t\t<\/span>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/summary>\n\t\t\t\t<div role=\"region\" aria-labelledby=\"e-n-accordion-item-7892\" class=\"elementor-element elementor-element-cc50883 e-con-full e-flex e-con e-child\" data-id=\"cc50883\" data-element_type=\"container\" data-e-type=\"container\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-91a94b9 elementor-widget elementor-widget-text-editor\" data-id=\"91a94b9\" data-element_type=\"widget\" data-e-type=\"widget\" data-widget_type=\"text-editor.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<p>Non. Il vaut mieux commencer par un p\u00e9rim\u00e8tre restreint (les familles de m\u00e9tiers les plus strat\u00e9giques) et enrichir progressivement le r\u00e9f\u00e9rentiel.<\/p><p>Un r\u00e9f\u00e9rentiel incomplet mais utilis\u00e9 g\u00e9n\u00e8re bien plus de valeur qu&rsquo;un r\u00e9f\u00e9rentiel exhaustif jamais op\u00e9rationnel.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/details>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<script type=\"application\/ld+json\">{\"@context\":\"https:\\\/\\\/schema.org\",\"@type\":\"FAQPage\",\"mainEntity\":[{\"@type\":\"Question\",\"name\":\"Qu'est-ce que la mobilit\\u00e9 interne et pourquoi est-elle difficile \\u00e0 piloter ?\",\"acceptedAnswer\":{\"@type\":\"Answer\",\"text\":\"La mobilit\\u00e9 interne d\\u00e9signe le fait de pourvoir des postes ouverts en faisant \\u00e9voluer des collaborateurs d\\u00e9j\\u00e0 en poste, plut\\u00f4t qu&rsquo;en recrutant \\u00e0 l&rsquo;ext\\u00e9rieur.\\u00a0Elle est difficile \\u00e0 piloter parce que les donn\\u00e9es sur les comp\\u00e9tences disponibles sont rarement centralis\\u00e9es et interrogeables en temps r\\u00e9el. 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