Si la mission première des services de Ressources Humaines est d’assurer la gestion quotidienne des salariés en entreprise (absence, congés, recrutement, maladies, paie, formation, mobilité etc.), la fonction RH doit également contribuer aux enjeux stratégiques de l’organisation.

Pour cela, le département RH, comme tout autre département, doit lui aussi prouver son efficacité. Il va alors s’appuyer sur des indicateurs (également appelés KPI – Key Performance Indicator). Ces KPI sont des outils de mesure qui permettent d’avoir une vision synthétique des données clés relatives au département RH dans son ensemble.

Pourquoi la performance RH est-elle si importante ces dernières années ? Tout simplement car elle a un impact non négligeable sur la marque employeur.

Comment mesurer la performance RH d’une entreprise ? Comment choisir les bons indicateurs ? Comment améliorer sa performance RH ? On vous dit tout dans cet article

Comment mesurer la performance RH d’une entreprise ?

Commençons par préciser que pour calculer la performance des différentes actions et processus des ressources humaines, vous avez besoin d’indicateurs RH.

Il est indispensable de fixer ces indicateurs avant le lancement d’une campagne RH ; que ce soit une campagne de recrutement ou de formation, par exemple. Ils vont en effet aider à la prise de décision et permettre de suivre les actions mises en place et de mesurer leur efficacité.

Un bon indicateur RH doit :

  • répondre à une vraie question ;
  • être simple et compréhensible,
  • être facile à obtenir.

L’ensemble des indicateurs de performance RH permet de refléter la gestion du capital humain de l’entreprise (n’hésitez pas à demander le replay de notre webinar sur le Capital Humain).

Les KPI RH vont s’appliquer sur les différents métiers des RH : Recrutement, gestion de talents, rémunération et cela peut jouer sur le climat social :

Recrutement

Pour tout département RH, le recrutement est stratégique. Le capital humain étant l’une des ressources les plus précieuses pour une entreprise, une erreur de recrutement peut avoir des conséquences sur l’ensemble des équipes et donc, par effet domino, sur la performance voire le chiffre d’affaires de l’entreprise.

Pour que les coûts de recrutement se transforment en investissement rentable pour l’entreprise, il est important utiliser des indicateurs qui vous donnent une vue d’ensemble et vous permettent de maîtriser toutes les différentes composantes.

Voici quelques exemples d’indicateurs RH simples pour piloter le recrutement :

  • le nombre de recrutements, par responsable ou par service
  • le nombre d’entretiens menés
  • le nombre de candidatures reçues par poste à pourvoir : permettant d’évaluer l’attractivité de l’annonce et de l’entreprise, en fonction de la rémunération proposée mais aussi de la qualité de la communication RH ;
  • le nombre de candidatures par canal de recrutement (job board, site carrière, etc.) qui indique l’efficacité d’un canal plus qu’un autre, en fonction des postes ;
  • la durée moyenne d’une campagne de recrutement ;
  • le coût moyen du recrutement ;
  • la répartition des recrutements par type de contrat (CDI, CDD, interim…) ;
  • le taux de turnover (taux de rotation du personnel)
  • le taux d’acceptation des propositions d’embauche

Gestion Administrative

La performance administrative permet de mesurer l’efficacité de la fonction RH pour tout ce qui concerne la gestion des tâches administratives quotidiennes (congés payés, tâches liées au recrutement, bulletins de salaire, contrat de travail, etc.).

Elle passe aussi bien par la création de documents adressés aux salariés que par des missions à destination des services ou partenaires administratifs (impôts, médecine du travail, partenaires sociaux, etc.).

 Formation et mobilité

La gestion des talents (ou talent management) fait aussi partie intégrante des axes de développement d’une entreprise.

Aussi, certains KPI permettent de montrer comment l’entreprise favorise la promotion interne et investit en formation pour développer les compétences.

Parmi les indicateurs les plus utilisés sur la formation, vous retrouvez :

  • le nombre de plans de développement des compétences mis en place chaque année ;
  • le nombre de formations proposées ;
  • le taux d’acceptation des formations ;
  • le taux de salarié·es ayant suivi au moins une formation sur l’année ;
  • le taux d’accès à la formation (à savoir le nombre de collaborateurs formés/effectif total) ;
  • le nombre d’heures de formation par ;
  • le coût de formation par salarié ;
  • le taux de réussite aux formations ;
  • Pour les entreprises disposant d’une plateforme de e-learning : le taux moyen de connexion à la plateforme e-learning

Et concernant la mobilité interne,

  • le taux de recrutement en interne

Le climat social

Bien que ce soit quelque chose de difficilement quantifiable, il est tout de même possible, grâce à quelques données et plusieurs indices, de dessiner les contours de climat social d’une entreprise.

Voici quelques exemples d’indicateurs RH pour mesurer le climat social (la liste n’est pas exhaustive) :

  • le taux d’absentéisme
  • le taux de présentéisme ;
  • le taux de turnover : Un taux de turnover élevé peut indiquer des problèmes de management et/ou de rémunération.
  • la stabilité ou l’évolution des effectifs
  • la rémunération moyenne / médiane
  • le taux d’augmentation des salaires :
  • le nombre d’incivilités ;
  • le nombre de jours de grève ;
  • l’ancienneté moyenne donne une bonne idée de la rétention des talents ;
  • le taux de promotion
  • l’employee net promoteur score (eNPS) : indicateur utilisé pour mesurer la satisfaction des collaborateurs et leur niveau d’engagement

Comment choisir les bons indicateurs ?

Comme nous l’avons vu un peu plus haut, il existe un nombre assez important d’indicateurs RH.

Vous êtes libres d’utiliser ceux qui vous semblent les plus pertinents pour votre entreprise et vos objectifs.

Choisir un nombre limité d’indicateurs RH

On sait qu’il peut être tentant d’utiliser la totalité des indicateurs à votre disposition, pour mesurer et suivre de nombreux d’éléments.

Mais attention, vous risquez d’y passer beaucoup de temps pour finalement peu d’impact. La règle, c’est 10 indicateurs maximum !

Il est indispensable de bien réfléchir en amont à ce qu’on souhaite mesurer, et surtout pourquoi on veut le mesurer.

Le choix des indicateurs de performance RH doit se faire selon des objectifs bien précis. Par exemple, augmenter la satisfaction des collaborateurs·trices, réduire l’absentéisme ou améliorer la rétention des talents.

Comment améliorer sa performance RH ?

Contextualiser les indicateurs RH

L’autre point qui nous semble important à aborder est celui de la contextualisation des indicateurs. Ces derniers ont pour mission de faire une analyse et d’en tirer des conclusions, puis un plan d’action. Attention donc à ne pas interpréter de manière biaisée vos indicateurs.

Aussi, n’hésitez pas à aller un peu plus loin dans une analyse en combinant plusieurs données. Par exemple, ne considérez pas systématiquement une dépense comme une charge, mais regardez ce qu’elle a permis d’améliorer en échange.

Fixer des objectifs

On l’a dit, mais on le répète, pas de KPI sans objectifs.

 Analyser les KPI

Le décryptage des indicateurs RH vous permet de prendre la température de vos performances RH actuelles.

Vous pouvez découvrir que les performances RH de votre entreprise sont bonnes : dans ce cas, il faut comprendre à quoi cela tient et faire en sorte que cela perdure.

En revanche, vous pouvez aussi constater que les performances RH sont moyennes voire mauvaises, dans ce cas, il faut en comprendre les raisons et prendre les mesures adéquates pour l’améliorer.

Mettre en place des plans d’action

Cela passe par la mise en place d’un plan d’amélioration de la performance RH.

Vous pouvez par exemple prendre les décisions suivantes :

  • définir, prôner et incarner des valeurs d’entreprise positives en interne comme en externe, via une communication RH adaptée ;
  • offrir un cadre matériel de travail agréable (locaux, matériel, espaces de détente…) ;
  • soigner vos recrutements pour engager des personnes conformes aux valeurs de l’entreprise ;
  • adapter les équipes de travail ;
  • repenser l’organisation du travail ;
  • récompenser et valoriser les salariés (rémunération, prime, sorties, cadeaux…) ;
  • responsabiliser les salariés ;
  • favoriser la communication interne ;
  • donner du sens au travail des salariés ;
  • promouvoir l’égalité professionnelle ;

Allier performance de l’entreprise et performance RH est nécessaire pour optimiser le fonctionnement de l’entreprise et accéder à des résultats financiers.

Le meilleur moyen de gérer facilement, rapidement et efficacement le calcul des indicateurs RH est de le faire de manière automatisée avec notamment un SIRH intégrant le suivi de KPI spécifiques (comme celui de Crosstalent).

Les avantages :

  • un gain de temps considérable,
  • la limitation du risque d’erreur des saisies,
  • la sécurisation des données,
  • plus besoin de saisir les informations.

Ces logiciels sont spécialement conçus pour faciliter le pilotage des ressources humaines en intégrant une business intelligence, qui fournit des outils d’aide à la décision.

Quelques fonctionnalités clés de ces logiciels :

  • le calcul automatique des indicateurs,
  • la génération de rapports,
  • la création de tableaux de bord