Comment gérer les augmentations dans une équipe ?

Chaque manager a été ou sera un jour confronté à ce dilemme : comment gérer les demandes et les augmentations au sein de mon équipe ?

Entre conserver la motivation de ses équipes, éviter les discriminations et récompenser les efforts fournis par chacun, il n’est pas simple de faire la part des choses et d’élaborer une politique de rémunération qui soit perçue comme juste et équitable.
Afin de vous aider dans cette démarche souvent complexe, mais pourtant indispensable, nous avons préparé pour vous un article présentant les différentes approches possibles lors du traitement de cette question.

Étape 1 : Établissez une grille salariale fiable et objective.

Cette première étape est une étape indispensable au processus de révision salariale. En effet, le premier principe d’une bonne politique de rémunération est d’établir des critères fiables et objectifs afin de déterminer les rémunérations de tout à chacun sans que cela ne puisse être remis en question par les salariés et les syndicats.

Ici, l’intérêt d’une telle démarche est double, car non seulement cela vous permettra de vous assurer de l’équité salariale au sein de votre entreprise, tout en vous permettant de remplir l’un des critères de l’index d’égalité Femmes / Hommes. Mais de plus, vous aurez en votre possession un outil qui vous aidera dans votre démarche de revalorisation salariale.

Afin d’établir une grille salariale, aussi appelée grille de rémunération, votre premier réflexe doit être de consulter votre convention collective puisque la plupart d’entre elles auront déjà réalisé ce travail. Dans ce cas, il vous suffira de vous y reporter et de valider le niveau de rémunération fixe appliqué à chaque membre de votre équipe. Par exemple : ses fonctions ont-elles évolué ? A-t-il plus de responsabilités que lors de son embauche ? A-t-il obtenu une nouvelle certification ? Et ainsi de suite.

Dans le cas contraire, vous devrez alors réfléchir à la construction de cette dernière. Pour ce faire, il sera nécessaire d’établir un inventaire complet des différentes fonctions existantes au sein de votre entreprise, puis d’y associer l’ensemble de compétences et prérequis indispensables à leur bonne tenue, tel que :

• Niveau d’expérience
• Diplôme
• Compétences techniques ou managériales.

Suite à cet état des lieux, il vous faudra procéder à une classification de ces emplois en leur attribuant des niveaux, des coefficients ou des points. C’est à partir de cette classification que vous pourrez en déduire des niveaux de rémunération en réalisant un benchmark de ce qui se fait sur le marché de l’emploi.

Étape 2 : Différencier augmentation collective et augmentation individuelle.

En règle générale, en tant que manager, vous vous voyez attribuer une enveloppe d’augmentation dite individuelle, mais ce n’est pas pour autant les seules augmentations auxquelles vos équipes ont droit.

Habituellement, si ce n’est tous les ans, une augmentation générale de 1 à 5 % est accordée à l’ensemble des salariés ; et ce quels que soient leurs résultats et performances de l’année. Bien souvent, cette augmentation est vue comme un acquis par les équipes et n’est même pas considérée comme une réelle augmentation. Or, hormis lors des augmentations du SMIC et des revalorisations conventionnelles, rien n’oblige un employeur à accorder ce type d’augmentation.

En réalisant une distinction sur les deux typologies d’augmentation, individuelle et collective, vous vous retrouverez avec un double avantage. Le premier est que vous pourrez vous servir de l’augmentation collective et générale comme d’un levier de motivation commun, en insistant sur le fait que le travail de chacun a permis à l’entreprise de réaliser ses objectifs quels qu’ils soient, mais aussi qu’elle nourrit une forte confiance en ses salariés et que cela se traduit par une augmentation pour tous.

Le second est que cela vous laissera une plus grande marge de manœuvre afin de répartir votre enveloppe d’augmentation en fonction des résultats individuels de votre équipe. Mais attention, malgré tout, les critères de distribution d’augmentation individuelle doivent, eux aussi, être déterminés de façon juste et équitable afin d’éviter toute discrimination salariale.

Étape 3 : Définir des objectifs SMART.

Afin d’éviter de nombreux débats, protestations, plaintes, mais aussi pour sécuriser votre management lors de la distribution d’augmentations individuelles, nous vous conseillons de vous appuyer pour cela sur des objectifs définis préalablement. Et pour éviter toutes interprétations erronées des objectifs par l’une ou l’autre des parties qui pourraient générer de la frustration, attribuez à vos équipes des objectifs SMART.
Pour qu’un objectif soit SMART, ce dernier doit répondre à 5 critères. Il doit être :

• Spécifique, c’est-à-dire que celui-ci doit être en adéquation et personnalisé en fonction du travail du concerné, mais il doit également être simple et facilement compréhensible par le principal intéressé.
• Mesurable, c’est-à-dire qu’il doit être quantifiable. En tant que manager, vous devrez déterminer un niveau précis à atteindre pour que l’objectif soit considéré comme réalisé.
• Acceptable (Atteignable), c’est-à-dire qu’il doit être en adéquation avec les compétences et le travail du salarié, mais il doit également représenter un challenge suffisamment motivant et ambitieux afin de susciter l’adhésion du salarié.
• Réaliste, c’est-à-dire que le seuil défini pour l’atteinte de l’objectif doit l’être en prenant en compte les moyens d’action qui sont mis à disposition du salarié. Ainsi, en déterminant le seuil de réalisation, posez-vous les questions suivantes : a-t-il les ressources matérielles pour réaliser l’objectif ? A-t-il les connaissances ? A-t-il l’autonomie nécessaire et peut-il prendre les décisions qui s’imposeront à la réalisation de l’objectif ?
• Temporelle, c’est-à-dire qu’il doit être délimité dans le temps. L’objectif peut être mensuel, trimestriel, semestriel, annuel ou autre, mais il doit être borné dans le temps.

Vous pouvez même y ajouter des boosters lorsque la réalisation se fait avant le terme de l’objectif.

Étape 4 : Misez sur les avantages en nature et sur les bons d’achat.

Rien ne vous oblige à répartir votre enveloppe d’augmentation, qu’elle soit collective ou individuelle, en numéraire pur.

Vous pouvez par exemple solliciter pour l’un de vos salariés amené à se déplacer régulièrement l’octroi d’un véhicule de service ou même de fonction si vous en êtes particulièrement satisfait et souhaitez absolument le fidéliser.

Vous pouvez également mettre en place au sein de votre service divers challenges afin d’augmenter les performances individuelles et collectives qui seront récompensées par la distribution de points, qui seront eux-mêmes à convertir en bon d’achat ou en réduction auprès de différents partenaires.

À vous d’identifier les méthodes qui vous permettront à la fois de tirer le meilleur de vos collaborateurs tout en accroissant leur motivation et bien-être au travail afin de fidéliser au mieux vos talents.

Étape 5 : Les erreurs à ne pas commettre.

En matière de management et d’augmentation des équipes, certaines erreurs sont à éviter absolument. Il s’agit de :

• Décider de répartir les augmentations sans avoir établi de critères précis et opposables.
• De refuser une demande d’augmentation de la part d’un salarié sans justifications.
• Penser qu’une augmentation de salaire retiendra un salarié qui ne se sent pas épanoui ou écouté.

Si l’augmentation de salaire fait partie des outils de fidélisation des salariés, il n’en reste pas moins qu’il ne résout pas tous les problèmes et qu’il n’est pas suffisant au bien-être et au bonheur au travail. De plus, mal utilisé ou mal communiqué, cet outil peut se révéler être à double tranchant et venir desservir l’entreprise qui pourrait démotiver ses meilleurs éléments.

Digitaliser ses campagnes de révisions salariales

Digitalisez sa politique d’augmentation peut permettre aux managers d’automatiser certaines de leurs actions afin de faciliter ces périodes de révision salariale.

L’application Rémunération de Crosstalent permet de conduire des campagnes d’augmentations individuelles et de procéder, dans ce cadre, à différentes simulations sous contraintes ainsi que de piloter les évolutions de masse salariale.