Depuis deux ans, le télétravail n’a jamais fait autant parler de lui !
Pendant longtemps, le télétravail était réservé à quelques salariés. En 2019, seulement 4 % d’entre eux pratiquaient le télétravail.
Puis la crise sanitaire de 2020 a imposé, en marche forcée, le télétravail à 100 %, et ce, dans un objectif de continuité des activités en cette période inédite. De nombreux salariés ont alors découvert le home office, avec ses avantages, mais aussi avec ses inconvénients.
Quand les conditions sanitaires ont été réunies, le retour au bureau s’est fait progressivement, certains salariés alternant jour de présence dans les locaux et jours de télétravail.
Aujourd’hui, peut-on réellement revenir au 100 % en présentiel et à l’organisation classique « avant-Covid » ? Ou le distanciel est-il l’avenir du travail ? Le débat est ouvert !
Alors que certaines entreprises ont fait du full remote leur nouveau mode d’organisation, Elon Musk, le fondateur de Tesla, a récemment déclaré dans une note interne ne plus vouloir de collaborateurs en télétravail.
Mais qu’en pensent les salariés ? Plus de la moitié des salariés souhaitent que le travail hybride se pérennise.(1) Entre présentiel et distanciel, les salariés veulent un juste milieu, une organisation qui permettrait de garder les avantages tout en évitant les inconvénients de ces deux modes de travail dans une forme d’équilibre.
Le travail à distance, les outils numériques, n’est-ce qu’une attente de ces jeunes actifs nés avec les écrans et le virtuel ? Ou est-ce que le télétravail a conquis toutes les générations ? (A) La réponse pourrait vous surprendre !
Réseaux sociaux, outils collaboratifs, virtuel… la génération Z maîtrise ces sujets, mais est-ce plus facile pour autant de les manager en mode hybride ? (B)
Travail hybride, espace de coworking, open space, les conditions de travail évoluent et les entreprises ont bien compris que pour attirer et fidéliser, elles doivent mettre en avant la flexibilité de leur organisation ! (C)
Mais qui sont ces salariés favorables à la mise en place du travail hybride ?
Bien évidemment, la génération Z qui aspire à être libre de ses choix, à l’autonomie et à la flexibilité !
Nombre de ces jeunes actifs, nés à la fin des années 90, sont d’ailleurs entrés sur le marché du travail en pleine crise sanitaire et n’ont connu que le distanciel. Nomadisme et full remote séduisent cette génération même si beaucoup disent avoir souffert du télétravail imposé pendant la crise de la COVID. (Selon une étude en 2021, 25 % des salariés issus de la génération Z disent avoir mal vécu cette période)
Moins d’opportunité de développer son réseau, besoin de convivialité et d’échange, conditions matérielles de télétravail moins favorables, besoin d’accompagnement, la génération Z était la plus impatiente de retourner au bureau !
Mais le retour en arrière, au 100 % présentiel, les salariés de la nouvelle génération n’en veulent pas.
Et ils ne sont pas les seuls : les baby-boomers, les générations X (nés entre 1965 et 1980) et Y (nés entre 1980 et milieu des années 90) plébiscitent également une organisation flexible, à plus de 70 % des salariés interrogés. (1)
2 à 3 jours par semaine en télétravail, des horaires de travail flexibles et des bureaux plus proches de leur domicile, le travail hybride a fini par convaincre toutes les générations sur ce nouveau mode d’organisation !
Les avantages sont unanimes : la flexibilité (86 %), la diminution de la fatigue physique liée au trajet (85 %), une amélioration du bien-être et de la santé (82 %) et une plus grande efficacité dans le travail (80 %).
Et les entreprises ont bien compris l’intérêt d’une organisation hybride : hausse de la productivité des salariés, diminution de l’absentéisme, attraction et fidélisation des collaborateurs entre autres choses.
Le travail hybride comme nouveau mode d’organisation du travail est une attente commune des salariés, toutes générations confondues ! Le conflit intergénérationnel n’aura donc pas lieu sur ce sujet !
Pour autant, est-il plus facile de manager à distance une génération Z déjà hyperconnectée ?
Vers un nouveau modèle de management «hybrintergénérationnel» ?
La mise en place d’un travail hybride demande aux entreprises de revoir leur organisation de travail : accord collectif sur le télétravail, planification des journées en distanciel ou en présentiel, réaménagement des bureaux en Flex office ou en open space.
Les managers doivent trouver les leviers nécessaires pour favoriser le collaboratif à distance, accompagner le développement des compétences et l’autonomie des collaborateurs. Et parfois, tout simplement, trouver dans les agendas un créneau pour réunir toute l’équipe dans les locaux de l’entreprise !
Un enjeu de flexibilité nouveau dans l’organisation du travail alors même que le management doit déjà s’adapter à des équipes intergénérationnelles.
Car les attentes au travail différent selon les générations :
- La génération X est considérée comme la génération respectueuse des règles, de la hiérarchie avec une forte attente en termes de reconnaissance.
- La génération Y est à la recherche de l’épanouissement professionnel, de l’autonomie et de la responsabilisation.
- La génération Z, la génération hyperconnectée, est en quête de sens au travail, de collaboratif et de challenge.
La génération Z est une génération du like, de l’émotion, de l’immédiateté des informations et des connaissances et qui en même temps est demandeuse de collaboratif, de lien social fort en entreprise.
Cette génération ne souhaite pas que le télétravail soit imposé, 20 % des jeunes salariés souhaitent que le télétravail reste sur la base du volontariat. (3)
Une recherche de flexibilité sur les jours de télétravail, sur les horaires et sur les lieux de travail, un système « à la carte » qui peut être difficilement transposable dans toutes les entreprises, qui ne vont pas encore assez vite dans leur transformation digitale aux yeux de cette nouvelle génération.
Car finalement, que ce soit en présentiel, en distanciel ou en mode hybride, c’est bien le mode de fonctionnement de ces salariés Z qui bouscule les codes en entreprise. Des missions à impact, des évolutions de carrière moins linéaires et plus rapides, une approche en mode projet et collaboratif, de l’autonomie et de la flexibilité, un management choisi pour son rôle de leader et non de sachant, voici les défis que lance cette nouvelle génération aux entreprises.
Quant aux générations X et Y, le travail hybride répond à leur besoin d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que d’autonomie dans leur poste.
Ce sont toutefois des générations moins habituées à travailler en collaboratif à distance. Même si la crise sanitaire a révélé leur capacité à organiser leur travail en distanciel. Avec parfois une formation sur le tas pour les outils collaboratifs !
Peut-on alors parler d’un management du travail hybride différencié en fonction des générations ?
Les enjeux liés au travail hybride sont les mêmes pour les générations X, Y ou Z : organiser un travail collaboratif, maintenir la cohésion des équipes et accompagner la performance individuelle et collective quel que soit le lieu de travail !
Le travail hybride est perçu par de nombreux salariés comme le mode de travail de demain et les entreprises ne peuvent ignorer cette demande.
Communiquer sur la flexibilité de l’organisation du travail devient donc primordial pour attirer, mais aussi fidéliser les collaborateurs.
La flexibilité, le nouvel atout miracle de la marque employeur ?
64 % des dirigeants considèrent que l’hybridation permet d’attirer et de fidéliser les talents (2). Et ils ne s’y trompent pas, car plus de 80 % des salariés interrogés estiment qu’un poste avec des options flexibles est un atout pour candidater.
Le travail hybride est considéré comme le signe d’une entreprise flexible, qui sait s’adapter, qui offre autonomie et responsabilité à ses collaborateurs tout en favorisant le collaboratif, le maintien du lien social en entreprise.
La mention de travail hybride va donc permettre à l’entreprise de se démarquer de ses concurrents, et ce, dès la phase de recrutement, notamment chez les jeunes actifs.
« Quand je consulte une offre d’emploi, je regarde les missions et responsabilités et s’il y a du télétravail. Si le télétravail n’est pas proposé, c’est next », selon le témoignage d’un jeune actif.
De même, les femmes vont répondre plus facilement à des annonces mentionnant un travail hybride, le plus souvent pour des questions de contraintes familiales et logistiques.
Mais il ne suffit pas seulement d’attirer de nouveaux talents, il faut également fidéliser ses collaborateurs.
Difficile pour les entreprises d’argumenter que les salariés sont moins productifs en télétravail, la crise sanitaire a prouvé le contraire. Et le télétravail est perçu comme une condition de travail favorisant le bien-être et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Autant dire qu’une entreprise qui imposerait à ses collaborateurs un retour au 100 % présentiel risquerait de faire face à un désengagement, voire une vague de départs des salariés de 25 à 55 ans ! Car pour beaucoup de salariés, travailler de son domicile, ou de tout autre lieu de travail, n’est plus un privilège réservé à quelques-uns comme cela était le cas avant la crise sanitaire, mais bien un avantage acquis !
Mais il ne suffit pas que le travail soit hybride pour attirer et fidéliser les collaborateurs ! L’attractivité d’une entreprise ne se limite pas au télétravail : les conditions de travail, le management, les perspectives d’évolution, la RSE (responsabilité sociétale des entreprises), le collaboratif, autant de facteurs à prendre en considération dans sa marque employeur.
Avec la pérennisation du travail hybride, l’entreprise doit faire entrer le numérique dans sa culture et ses valeurs et continuer l’évolution du management vers le collaboratif, même à distance.
L’entreprise de demain devra être flexible pour rester compétitive et innovante. Et de nombreux salariés sont déjà prêts pour la flexibilité !
