Les managers, en tant que figures d’autorité et de référence pour leurs équipes, ont une influence considérable sur la culture d’entreprise. Lorsqu’ils adoptent des comportements toxiques, ils peuvent instaurer un climat délétère qui se propage à l’ensemble des collaborateurs. Par ailleurs, la toxicité ne se limite pas uniquement à la posture du manager : certains employés peuvent également développer des comportements nuisibles, créant ainsi un environnement de travail malsain. Cependant, il est essentiel d’analyser ces deux facettes distinctes tout en comprenant leur interaction pour mieux appréhender la problématique et envisager des solutions adaptées.
Dans cet article, nous examinerons en détail ce qu’est un manager toxique, ses caractéristiques, les conséquences sur le bien-être des équipes, et comment cette toxicité se distingue ou se mêle à celle des employés. Nous mettrons également en perspective ces deux formes de toxicité pour mieux saisir leur portée et leur complexité dans le cadre organisationnel.
Comprendre la toxicité managériale
Définition et caractéristiques du manager toxique
Un manager toxique se distingue par un ensemble de comportements, de attitudes et de pratiques qui nuisent au climat de travail. La toxicité managériale peut prendre plusieurs formes : favoritisme, micromanagement excessif, manque de reconnaissance, communication agressive ou dévalorisante, absence d’écoute, ou encore absence de transparence.
Ces comportements ont pour effet de démoraliser les équipes, de diminuer leur engagement, et parfois même de provoquer des situations de stress ou de burnout. Un manager toxique ne se limite pas à une seule attitude négative ; il crée un environnement où la peur, la méfiance et la démotivation prolifèrent.
Les types de managers toxiques :
- Le manager tyrannique : impose par la peur.
- Le manager chaotique : imprévisible et désorganisé.
- Le manager « hyper » : exige toujours plus, sans répit.
- Le manager distant : désengagé, il laisse son équipe à l’abandon.
- Le manager manipulateur : joue sur les émotions pour diviser et contrôler.
Les origines de la toxicité managériale
Plusieurs facteurs peuvent expliquer la présence de comportements toxiques chez certains managers. Parmi eux, le stress chronique, la pression des résultats, une faible maîtrise des compétences en leadership, ou encore une culture d’entreprise permissive vis-à-vis des abus de pouvoir. Parfois, des profils personnels fragiles ou une incapacité à gérer le conflit peuvent également contribuer à cette toxicité.
Il convient néanmoins de souligner que, même si ces facteurs peuvent expliquer certains comportements, ils ne justifient en aucun cas une conduite toxique. La responsabilité reste individuelle et organisationnelle.
Conséquences pour l’équipe et l’organisation
Les impacts d’un manager toxique sont multiples : diminution de la motivation, augmentation de l’absentéisme, turn-over élevé, baisse de la productivité, et dégradation de la cohésion d’équipe. Sur le plan individuel, cela peut provoquer des troubles psychologiques, de l’anxiété, ou même des troubles somatiques chez les collaborateurs.
À l’échelle de l’organisation, cette toxicité peut ternir la réputation de l’entreprise, compliquer le recrutement, et engendrer des coûts importants liés à la rotation du personnel ou à la gestion des conflits.
La toxicité chez les employés : une autre facette du problème
Qu’est-ce qu’un employé toxique ?
Les employés toxiques, tout comme leurs homologues managériaux, adoptent des comportements nuisibles à l’environnement professionnel. Il peut s’agir de sabotage, de médisance, de jalousie, de refus de collaborer, ou encore de comportements passifs-agressifs. Ils isolent souvent leurs cibles des autres membres de l’équipe. Ils peuvent semer la discorde, lancer des rumeurs ou critiquer subtilement pour briser la cohésion de groupe. En créant un environnement de méfiance et de rivalité, ils augmentent leur influence sur leurs collègues, qui deviennent peu à peu plus dépendants d’eux pour des informations ou des validations. Cette tactique d’isolement vise à affaiblir les autres, tout en renforçant leur propre pouvoir et position au sein de l’équipe.
Il est important de noter que ces comportements ne naissent pas nécessairement d’une intention malveillante ; ils peuvent aussi résulter de frustrations, de mal-être, ou de difficultés personnelles qui se manifestent dans le contexte professionnel.
Les types d’employés toxiques :
- Le roi ou la reine des ragots. Son objectif : émettre des rumeurs partout dans l’entreprise
- Le chasseur de gloire qui va s’attitrer tout le mérite du travail des autres
- Les détracteurs permanents qui se plaignent toujours de l’entreprise (je ne suis pas assez payé, je ne suis pas reconnu à ma juste valeur…)
- Les résistants passifs qui désapprouvent les projets mais ne vont pas le dire. Ils vont subtilement trainer des pieds et entraver la performance collective
- Les saboteurs d’ambiance qui vont tout critiquer, ils tirent l’équipe vers le bas et propagent une ambiance horrible.
Les moteurs de la toxicité chez les employés
Plusieurs éléments peuvent pousser un employé à adopter des comportements toxiques : insatisfaction au travail, sentiment d’injustice, manque de reconnaissance, surcharge de travail, ou encore conflits non résolus. Dans certains cas, la compétition ou la jalousie peuvent également alimenter ces attitudes.
Il est crucial pour l’organisation de comprendre que la toxicité n’est pas simplement une question de personnalité, mais souvent le symptôme d’un malaise plus profond ou d’un déficit dans la gestion des ressources humaines.
Les conséquences pour l’environnement de travail
Les employés toxiques peuvent provoquer un climat de travail délétère, où la collaboration devient difficile, voire impossible. Leur comportement peut entraîner une démotivation collective, des conflits ouverts, ou encore la perte de talents clés. Sur le plan individuel, cela peut également générer du stress, de l’anxiété, ou des troubles psychosomatiques.
La présence d’employés toxiques peut également compliquer la gestion des équipes et accroître la charge mentale des managers, qui doivent souvent intervenir pour calmer les tensions, gérer les crises ou faire le travail à la place de leur équipe.
Interaction entre managers toxiques et employés toxiques
Un cercle vicieux potentiel
Il existe une relation complexe et souvent auto-entretenue entre managers et employés toxiques. Un manager toxique peut encourager ou renforcer les comportements nuisibles de certains employés, en créant un climat de peur ou d’impunité. Inversement, des employés toxiques peuvent alimenter la toxicité managériale, par leur attitude provocante ou leur résistance à l’autorité.
Ce cercle vicieux peut rapidement s’installer, rendant la situation difficile à dénouer. La gestion de cette dynamique nécessite une prise de conscience collective et des actions ciblées.
La nécessité d’une réponse organisationnelle cohérente
Pour lutter contre cette double toxicité, il est essentiel que l’organisation adopte une posture proactive, en mettant en place des politiques de gestion des risques psychosociaux, des formations en leadership, et des dispositifs de médiation. La transparence, l’écoute et la responsabilisation sont autant de leviers pour instaurer un climat de confiance.
Il ne faut pas négliger non plus l’importance de l’accompagnement individuel, que ce soit pour les managers ou pour les employés, afin de traiter les causes profondes de leur comportement.
Perspectives et pistes d’action
La prévention et la formation
La prévention constitue la première étape pour limiter le développement de comportements toxiques. Cela passe par la formation des managers à l’intelligence émotionnelle, à la gestion du stress, et à la communication non violente. Il est également important de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs aux enjeux de la santé mentale et des relations professionnelles.
Soutenir les victimes
Pour les entreprises, il est impératif de soutenir activement les victimes de personnalités toxiques. Les départements des ressources humaines doivent offrir des espaces de parole sécurisés et anonymes pour encourager le signalement de comportements inappropriés comme les lignes d’écoute anonymes. Il faut également se doter de procédures claires : Quand un signalement est fait, l’entreprise doit agir vite et de manière transparente. La confiance se construit dans l’action.
La mise en place d’un climat de confiance
La base d’un environnement sans toxines, c’est une culture d’entreprise qui respire le respect, l’entraide et la transparence.
- Établissez des valeurs fortes : Pas juste des mots sur un PowerPoint ! Ces valeurs doivent guider les comportements au quotidien.
- Traduisez-les en principes managériaux : Par exemple, si « respect » est une valeur clé, cela doit se refléter dans la façon dont les managers donnent du feedback ou gèrent les conflits.
- N’attendez pas les entretiens annuels ou les entretiens professionnels mais proposez des entretiens individuels à la carte ou la mise en place de feedbacks réguliers.
- La responsabilité individuelle et collective
Chacun doit prendre conscience de l’impact de ses comportements. La responsabilisation, accompagnée d’un cadre clair et de sanctions adaptées en cas de comportement toxique, est essentielle pour instaurer un environnement sain.
Conclusion
Au-delà de la simple gestion de comportements problématiques, la question de la toxicité en entreprise invite à une réflexion plus large sur la culture organisationnelle, la qualité du leadership, et la capacité à instaurer un environnement de travail respectueux et épanouissant. Les managers et les employés ne sont pas des entités isolées, mais des acteurs d’un système complexe où l’équilibre, la communication et la reconnaissance jouent un rôle central.
Prendre de la hauteur face à ces problématiques, c’est aussi envisager l’avenir du travail dans une perspective humaine, où la santé mentale, l’éthique, et la responsabilité sociale deviennent des piliers fondamentaux. La lutte contre la toxicité ne doit pas se limiter à des mesures réactives, mais s’inscrire dans une démarche proactive, visant à construire des organisations où chacun peut s’épanouir pleinement, dans le respect des autres et de soi-même.
Envie d’en savoir plus : Lisez l’étude (en anglais à de la Harvard Business school (2024) How to Tell If a Prospective Workplace Is Toxic
