Ce qui était autrefois perçu comme une décision exceptionnelle, parfois risquée, s’est donc progressivement imposé comme une étape normale dans un parcours professionnel. Les transformations rapides du monde du travail, la digitalisation des activités et l’évolution des aspirations individuelles poussent de plus en plus de collaborateurs à envisager d’autres horizons.

Pour les entreprises, cette dynamique n’est pas un obstacle mais une formidable opportunité : elle permet de valoriser les talents internes, de réduire les recrutements externes et de renforcer l’engagement des collaborateurs.

Encore faut-il être en capacité de les accompagner. Et c’est là que le SIRH (Système d’Information Ressources Humaines) joue un rôle fondamental. Loin de se limiter au suivi administratif, il devient un véritable outil stratégique capable d’analyser les compétences, de proposer des parcours d’évolution et d’offrir une vision claire et continue des potentiels internes. Le SIRH devient un allié des RH pour anticiper, sécuriser et structurer les transitions professionnelles.

L’augmentation des reconversions : un phénomène durable que les RH doivent intégrer

La reconversion, un reflet d’un monde du travail plus fluide

Les carrières linéaires, avec un métier unique exercé toute une vie, ne représentent plus la norme. Les évolutions technologiques, les crises successives et les nouvelles attentes par rapport au travail ont encouragé la fluidité : on change de rôle, de domaine, parfois même d’identité professionnelle. Cette mobilité trouve ses racines dans des motivations diverses : parfois un besoin de sens, parfois l’envie de retrouver un équilibre, parfois la volonté d’explorer un champ professionnel plus porteur.
Les collaborateurs ne cherchent pas seulement un emploi : ils cherchent un parcours qui leur ressemble. Les entreprises ont donc tout intérêt à intégrer cette réalité dans leur politique RH.

Les implications pour les entreprises : accompagner plutôt que subir

Cette transformation des trajectoires professionnelles oblige les entreprises à revoir leur rapport aux compétences. Une organisation qui ne s’adapte pas risque de voir partir des talents précieux, alors même qu’ils auraient pu trouver leur place ailleurs dans la structure.

Accompagner les reconversions permet non seulement de sécuriser les talents existants, mais aussi d’optimiser les ressources internes. Une reconversion réussie coûte bien moins cher qu’un recrutement externe et favorise une meilleure fidélisation. Elle nourrit également une culture d’entreprise fondée sur la confiance et l’évolution, plutôt que sur la rigidité.

Cependant, accompagner ces transitions demande un niveau de compréhension des compétences et des motivations individuelles que les méthodes traditionnelles n’offrent plus. Les entretiens annuels, les fichiers statiques ou les approches intuitives sont insuffisants pour piloter des parcours de reconversion complexes dans un contexte où les compétences évoluent très vite.

Pourquoi les outils classiques ont atteint leurs limites

L’un des principaux obstacles pour les RH réside dans la dispersion des informations. Les données sur les compétences, les expériences, les projets menés ou les formations suivies se trouvent souvent dans différents systèmes ou, pire encore, dans des outils informels. Réaliser un diagnostic complet du potentiel d’un collaborateur devient alors extrêmement difficile.
De plus, le rythme de transformation des métiers exige des outils capables de suivre ces évolutions en temps réel. Une compétence acquise aujourd’hui peut rapidement devenir obsolète, tandis que de nouvelles compétences deviennent nécessaires. Sans un outil centralisé, structuré et analytique, il est presque impossible d’anticiper ces mouvements.

Le SIRH apparaît alors comme une réponse structurante, car il centralise, organise et analyse l’ensemble des données liées aux parcours professionnels, rendant possible une approche beaucoup plus fine de la reconversion.

Identifier les compétences transférables : ce que le SIRH permet de voir et de révéler

Une cartographie vivante des compétences internes

Le premier atout d’un SIRH est de permettre la création d’une cartographie des compétences réellement exploitables. Contrairement à un référentiel statique, cette cartographie évolue avec les parcours, les projets et les formations. Elle reflète non seulement les compétences techniques, mais aussi les compétences comportementales, les appétences et les réussites.
La valeur d’un tel outil est immense : il devient possible d’avoir une vision globale du capital humain, d’identifier les forces du collectif et de repérer les zones de fragilité ou de développement. Dans ce contexte, repérer des compétences transférables n’est plus un exercice subjectif, mais une analyse fondée sur des données concrètes.

L’IA comme révélateur de potentiels insoupçonnés

Les technologies d’analyse intégrées à certains SIRH permettent d’aller encore plus loin. Grâce à des modèles prédictifs, il devient possible d’identifier les passerelles entre métiers et de repérer des compétences proches ou apparentées, même lorsqu’elles ne sont pas explicitement mentionnées.
L’outil peut ainsi détecter qu’un collaborateur ayant exercé des missions de coordination possède en réalité une partie des compétences requises pour un poste de gestion de projet, ou qu’un technicien ayant développé une forte sensibilité client pourrait évoluer vers un rôle d’accompagnement commercial.
Cette capacité à faire émerger des potentiels ouvre des perspectives nouvelles pour les collaborateurs, mais aussi pour les RH, qui peuvent construire des plans d’évolution mieux fondés.

Une vision unifiée indispensable pour les décisions de mobilité

L’un des apports les plus significatifs du SIRH est de rassembler en un seul endroit des informations jusqu’alors éclatées : performances, compétences acquises, expériences terrain, résultats de formation, aspirations professionnelles…
Ce regroupement permet d’établir un diagnostic complet du profil d’un collaborateur, d’objectiver les décisions et de fluidifier les échanges avec les managers. La mobilité n’est plus abordée de manière approximative, mais sur la base d’indicateurs solides. Cela permet également de réduire les biais, de renforcer la transparence et de garantir un accompagnement équitable pour tous.

Construire des parcours adaptés : comment le SIRH facilite la montée en compétences

Un accès simplifié à des formations pertinentes et ciblées

L’un des leviers les plus importants de la reconversion est la formation. Pour passer d’un métier à un autre, il faut parfois acquérir de nouvelles compétences techniques, parfois adopter un nouveau mode de raisonnement, parfois simplement formaliser des compétences déjà présentes.
Le SIRH permet de structurer cet accès en mettant à disposition un catalogue clair et organisé, tout en proposant des recommandations adaptées. Le collaborateur n’est plus seul face à une liste interminable de formations : il dispose d’un parcours cohérent, construit en fonction de son objectif, de ses contraintes et de ses compétences actuelles.

Une analyse fine de l’engagement et de la progression

Le suivi de la formation est un élément souvent sous-estimé dans les démarches de reconversion. Se former demande du temps, de la motivation, de l’organisation. Le SIRH permet de suivre ces dimensions de manière précise : progression dans les modules, taux de complétion, résultats aux évaluations, mise en pratique réelle sur le terrain, interactions avec les formateurs…
Cette vision dynamique permet aux RH d’ajuster le parcours, de repérer rapidement les difficultés et d’assurer un accompagnement plus proche et plus réactif. Elle permet également de renforcer la reconnaissance : progresser, c’est aussi être vu et soutenu.

Des parcours réellement personnalisés

Chaque reconversion est unique. Deux collaborateurs visant le même poste ne passeront jamais par le même chemin, car leurs histoires, leurs compétences et leurs rythmes d’apprentissage diffèrent.
Le SIRH permet de créer des parcours individualisés, plus flexibles, qui s’adaptent aux disponibilités, aux contraintes et à la maturité professionnelle du collaborateur. Cette personnalisation renforce la confiance, réduit les risques d’abandon et accélère la prise de poste dans les reconversions internes.

Le “bilan de compétences numérique” : une nouvelle façon d’accompagner l’évolution professionnelle

Un bilan vivant et continu

Traditionnellement, le bilan de compétences est une démarche ponctuelle, parfois déconnectée de la réalité quotidienne du collaborateur. En version numérique intégrée au SIRH, il devient évolutif. Il se met à jour à chaque mission, chaque formation, chaque évaluation, offrant un reflet fidèle du parcours professionnel.
Ce bilan dynamique permet d’avoir une vision plus juste des forces et des axes de développement, tout en facilitant la projection vers de nouveaux métiers internes.

Une démarche collaborative et partagée

Le bilan numérique facilite également les échanges entre collaborateurs, managers et RH. Chacun peut contribuer avec son regard : le collaborateur sur ses aspirations, le manager sur les compétences observées, les RH sur les opportunités internes.
Cette co-construction rend la reconversion plus sécurisante. Le collaborateur ne se lance pas seul : il est guidé par des données fiables et un accompagnement humain.

Un vecteur de transparence et d’équité

L’un des bénéfices les plus importants de cette approche est la transparence qu’elle apporte. Les critères sont connus, les compétences attendues sont clairement identifiées, les parcours possibles sont visibles.
Cette transparence permet de limiter les décisions arbitraires et de garantir une égalité d’accès aux opportunités internes. Elle favorise également une culture d’entreprise ouverte, où chacun peut envisager un autre rôle sans crainte de jugement.

 

Conclusion

Le SIRH joue un rôle essentiel dans l’accompagnement des reconversions, en donnant une vision claire des compétences, en facilitant l’accès à la formation et en permettant un suivi personnalisé des parcours. Toutefois, il ne constitue qu’un élément de la transformation à conduire.

La véritable révolution se situe dans la manière dont les entreprises envisagent les carrières. Favoriser les reconversions, c’est accepter l’idée que les parcours ne sont plus figés, que les compétences évoluent, que la motivation peut naître ailleurs. C’est encourager la mobilité interne, soutenir le développement, valoriser les trajectoires non linéaires et reconnaître que chacun peut se réinventer.

À long terme, cette approche ouvre d’autres pistes majeures : repenser la gestion des talents en intégrant davantage la notion de potentiel, revoir l’organisation du travail pour laisser plus de place à l’expérimentation, ou encore imaginer des modèles de formation plus immersifs, basés sur la pratique réelle et les projets.

Dans ce contexte, le SIRH ne sera pas seulement un outil : il deviendra l’infrastructure invisible qui relie les aspirations individuelles à la stratégie collective, et qui permet aux entreprises comme aux collaborateurs d’affronter les transformations avec confiance.

 

Source : https://www.jedha.co/financement-formations/la-reconversion-professionnelle-en-france—rapport-2024