Depuis la loi de 2020, toutes les entreprises (privées et publiques) – plus seulement les entreprises de plus de 20 salariés – ont une obligation de faciliter le recrutement de personnes en situation de handicap.
Dans cet article nous faisons le point sur la règlementation, comment répondre à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, les atouts pour l’entreprise de recruter un travailleur handicapé.
Vous trouverez à la fin de cet article un lexique de tous les acronymes.
La définition du handicap
Que dit la loi ?
La « Loi handicap » du 11 février 2005 donne une définition du handicap :
« constitue un handicap (…) toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »
L’évaluation d’une situation de handicap s’appuie sur la Classification internationale du fonctionnement, du handicap et de la santé (CIF), élaborée par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) en 2001.
Elle prend en compte à la fois les dimensions médicales et les dimensions sociales de la personne pour évaluer la situation de handicap.
Maladie ► Déficience ► Limitation d’activité ► Restriction de participation à la vie sociale = Handicap
A noter qu’en France on compte 12 millions de personnes en situation de handicap. Parmi elles, plus de 9 millions ont un handicap invisible (soit plus des ¾).
Le taux d’incapacité
Il existe 3 échelles de taux d’incapacité :
- Inférieur à 50% : la gêne n’est pas suffisamment notable pour entraîner l’ouverture d’un avantage ou d’une prestation.
- Entre 50% et 79% : ce taux correspond à des troubles importants entraînant une gêne notable dans la vie sociale ou professionnelle de la personne. La difficulté peut être clairement identifiée dans la vie de la personne ou compensée par des aides spécifiques. L’autonomie est conservée pour les actes élémentaires de la vie quotidienne.
- Supérieur ou égal à 80% : ce taux correspond à des troubles graves entraînant une entrave majeure dans la vie quotidienne. L’autonomie est atteinte. Dès lors que la personne doit être aidée totalement ou partiellement, ou surveillée pour accomplir les actes élémentaires de la vie quotidienne, le taux de 80% est atteint. Ce taux est également atteint lorsqu’il y a une déficience sévère avec abolition d’une fonction (ex. surdité profonde).
Le taux de 100 % est réservé aux incapacités totales comme par exemple dans le cas d’un état végétatif ou d’un coma.
À pathologie identique, les conséquences au quotidien ne sont pas les mêmes d’un individu à l’autre, selon le milieu dans lequel ils vivent, en fonction de leur âge, de leur sexe, de leur origine sociale, de leur projet de vie, etc.
L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH)
Tous les employeurs (privés et publics) de plus de 20 salariés ont l’obligation d’employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6% de leurs effectifs.
Lorsqu’ils ne répondent pas à leur obligation, ils versent une taxe à l’association AGEFIPH ou à l’association FIPHFP (fonction publique).
L’OETH du côté de l’employeur
L’employeur doit permettre à toutes personnes d’accéder à un emploi, en fonction de ses compétences et de sa capacité de travail.
Il doit respecter le principe de non-discrimination et donner à ses salariés, les possibilités de progresser et de suivre des formations adaptées.
L’employeur doit donc garantir l’accessibilité à cet emploi et à son environnement de travail, en fonction du type de handicap rencontré, qu’il soit moteur, sensoriel et/ou psychique.
Les règles d’accessibilité ne se limitent pas aux normes du bâti, mais s’étendent aux outils et conditions de travail.
Comment répondre à l’OETH ?
En tant qu’employeur, vous disposez de trois solutions qui peuvent se combiner entre elles pour répondre à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés :
- L’emploi de travailleurs handicapés, quel que soit le contrat de travail : CDI, CDD, intérim, stage ou période de mise en situation en milieu professionnel.
- La signature d’un accord de branche, de groupe ou d’entreprise agréé prévoyant la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur de l’emploi des travailleurs handicapes pour une durée maximale de trois ans, renouvelable une fois.
- Le versement d’une contribution financière annuelle pour chaque bénéficiaire manquant.
L’OETH du côté du travailleur
Les personnes en situation de handicap qui travaillent en milieu ordinaire bénéficient d’un statut de salarié à part entière. Elles relèvent donc des dispositions du code de travail et de la convention collective applicable à l’entreprise qui les embauche.
Des aides sont prévues, pour elles-mêmes et leur employeur, afin de faciliter leur accès et leur maintien dans l’emploi.
La rémunération
Le-la salarié-e en situation de handicap est un-e salarié-e comme les autres.
Aussi son salaire ne peut pas être inférieur aux dispositions légales, à la convention ou de l’accord collectif de travail.
Aucun abattement de salaire ou prime ne peut être fait en raison du handicap.
La formation professionnelle
Les salarié-e-s en situation de handicap ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue comme tout autre salarié-e : plan de formation de l’entreprise, congé individuel de formation, mobilisation du compte personnel de formation, etc.
Licenciement
Il n’y a pas de protection particulière en matière de licenciement.
Un-e salarié-e ne peut toutefois être licencié-e en raison de son handicap, sauf déclaration d’inaptitude établie par le médecin du travail et impossibilité de reclassement motivée par l’employeur.
En cas de licenciement, la durée du préavis légal est doublée pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées, mais ne peut aller au-delà de 3 mois. Lorsque les règlements de travail, les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient déjà un préavis d’une durée au moins égale à 3 mois, cette mesure ne s’applique pas.
Les interlocuteurs
La médecine du travail
Il est le seul habilité à se prononcer sur l’aptitude ou l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail :
- dès la visite médicale d’embauche
- lors des visites médicales périodiques
- lors des visites de reprise après un accident de travail ou un arrêt de travail prolongé.
Le médecin du travail
- formule un avis d’aptitude au poste de travail.
- mentionne des propositions d’aménagement de poste de travail,
- fait le lien entre vous et l’employeur,
- vous reçoit en visite de pré-reprise après un arrêt de travail prolongé sur votre demande ou avec votre accord (si la demande vient de votre médecin traitant ou du médecin conseil de la sécurité sociale).
Pour l’aménagement du poste de travail
Les entreprises qui emploient des personnes en situation de handicap peuvent bénéficier d’une aide financière de l’État destinée à l’adaptation des machines ou des outillages, l’aménagement de postes de travail, les accès aux lieux de travail.
L’aide peut également être destinée à compenser les charges supplémentaires d’encadrement sur la période durant laquelle cette présence est nécessaire pour assurer l’adaptation à l’emploi des personnes en situation de handicap.
Les atouts du recrutement d’un personne en situation de handicap pour l’entreprise
Affirmer la responsabilité sociale de l’entreprise et valoriser votre marque employeur en interne et en externe
S’ouvrir au handicap est une manière de donner du sens au discours sur la responsabilité sociale de votre entreprise. Affirmer la prise en compte des différences, au-delà de la dimension réglementaire et démontre un engagement fort pour une société plus inclusive ! Cela participe à valoriser l’image de l’entreprise à la fois auprès des collaborateurs, des candidats en recherche d’emploi, mais aussi des clients qui partagent la même préoccupation.
Améliorer les pratiques managériales
Embaucher des personnes handicapées permet à l’entreprise d’apprendre à gérer les différences entres les salariés et à s’adapter au fonctionnement et aux besoins de chacun.
Favoriser la QVCT de tous les salariés
Recruter des personnes en situation de handicap, c’est œuvrer pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les idées reçues. C’est aussi l’occasion, d’engager une réflexion plus large sur votre entreprise : organisation générale, approche managériale, conditions de travail, ergonomie et optimisation des postes.
Les démarches que vous entreprendrez pour un collaborateur en situation de handicap pourra, à terme, s’avérer positives pour l’ensemble de vos salariés en termes de qualité de vie au travail et de productivité.
Vous recrutez des salariés compétents, motivés et fidèles !
Les employeurs sont unanimes, les collaborateurs en situation de handicap sont considérés comme plus consciencieux, volontaires, fidèles à l’entreprise et fortement adaptable ! Un atout essentiel pour vos équipes.
Faire face aux emplois pénuriques
Certains secteurs peinent à recruter des collaborateurs. Recruter des travailleurs handicapés offre aux entreprises la possibilité d’accroître ses chances de trouver des candidats compétents.
Réduire, voire même, supprimer la contribution à l’Agefiph
En effet, cela reste tout de même un bon argument pour les entreprises. Pour les entreprises, recruter une personne en situation de handicap, répond à l’obligation de quota de 6%. A chaque embauche d’un travailleur handicapé, l’entreprise diminue, voire, supprime sa contribution annuelle versée à l’AGEFIPH.
Sources : agefiph.fr et place-handicap.fr
Lexique :
AGEFIPH : Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées
CIF : Classification internationale du fonctionnement, du handicap et de la santé
FIPHFP : Fonds d’insertion des personnes handicapés dans la fonction publique
OETH : Obligation d’emploi des travailleurs handicapés
QVCT : Qualité de vie et conditions de travail
RQTH : Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
