Or, en 2025-2026, ce dispositif entre dans une phase de transformation significative, via le projet de loi « portant transposition des accords nationaux interprofessionnels (ANI) en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social », adopté en première lecture le 3 juillet 2025.
Cette réforme, issue des accords nationaux interprofessionnels (ANI) vise à renforcer le suivi des carrières, à favoriser la reconversion et à anticiper les transitions professionnelles.

Comment ce nouveau cadre redessine-t-il les obligations de l’employeur ? Quelles pratiques doivent évoluer ? Et comment en faire un véritable levier d’employabilité ? C’est que nous allons voir dans cet article

Le cadre légal historique de l’entretien professionnel

Une obligation universelle et périodique

Depuis 2014, chaque salarié – quel que soit son contrat (CDI, CDD, apprentissage, professionnalisation) – doit bénéficier d’un entretien professionnel au minimum tous les deux ans.
Ce rendez-vous a pour but d’échanger sur les perspectives d’évolution, les besoins de formation et les compétences à développer. Il ne s’agit ni d’un entretien d’évaluation, ni d’un bilan de performance, mais d’un temps consacré au futur professionnel du collaborateur.

L’employeur a également l’obligation d’informer le salarié, dès son embauche, de l’existence de ce rendez-vous périodique. En pratique, la convocation et le compte rendu doivent être tracés afin de pouvoir justifier du respect des obligations légales.

Des entretiens imposés dans certaines situations spécifiques

L’obligation ne se limite pas au rythme biennal : elle s’applique aussi à des situations particulières. L’entretien professionnel doit ainsi être proposé à la suite de certains congés ou absences prolongées, notamment :

  • un congé maternité, parental, d’adoption ou sabbatique ;
  • un congé de proche aidant, une longue maladie ;
  • l’exercice d’un mandat syndical ou électif.

Depuis la réforme de 2019, le salarié peut même demander à organiser l’entretien avant sa reprise de poste, afin d’anticiper les conditions de retour et d’adaptation au travail.
Cette mesure s’inscrit dans une logique d’inclusion et de maintien de l’employabilité après une interruption de carrière.

Le bilan récapitulatif à six ans et les sanctions associées

Tous les six ans, l’entretien professionnel prend la forme d’un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié.
Cet état des lieux vise à vérifier :

  • que le salarié a bien bénéficié de ses entretiens biennaux ;
  • qu’il a suivi au moins une action de formation non obligatoire ;
  • qu’il a acquis des éléments de certification (par la formation ou la VAE) ;
  • qu’il a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Ce bilan donne lieu à un document écrit dont une copie est remise au salarié.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le non-respect de ces obligations entraîne une sanction financière : un abondement correctif du Compte personnel de formation (CPF) à hauteur de 3 000 € par salarié concerné.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, aucune pénalité automatique n’est prévue, mais le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes s’il démontre un préjudice lié à l’absence d’entretien.

La réforme 2025-2026 : vers l’entretien de parcours professionnel

Adoptée en juillet 2025, la réforme marque une évolution majeure. Elle traduit la volonté des partenaires sociaux et du législateur d’ancrer l’entretien dans une dynamique plus large de parcours professionnel, centrée sur l’adaptation aux transitions et la sécurisation des trajectoires.

Une périodicité repensée

Le rythme des entretiens évolue :

  • un premier entretien devra être organisé dans l’année suivant l’embauche ;
  • puis un entretien de parcours professionnel aura lieu tous les quatre ans, au lieu de tous les deux ans aujourd’hui ;
  • l’état des lieux récapitulatif passera à une périodicité de huit ans.

Ce changement vise à alléger le formalisme administratif tout en laissant davantage de temps à l’entreprise pour construire un suivi de carrière cohérent et qualitatif.
Les accords collectifs de branche ou d’entreprise pourront toutefois prévoir une périodicité différente, dans la limite de quatre ans entre deux entretiens.

Cette nouvelle temporalité doit être interprétée comme un signe de maturité du dialogue professionnel : moins de fréquence, mais plus de profondeur.

Un contenu enrichi et une articulation renforcée

Le cœur de la réforme réside dans le contenu de l’entretien. Rebaptisé « entretien de parcours professionnel », il devient un véritable outil de gestion des transitions :

  • Il devra aborder les compétences actuelles et futures du salarié, les besoins de formation, la mobilité interne ou externe, et la possibilité de recourir à la VAE ou à la reconversion via l’alternance.
  • Il comportera une dimension nouvelle : un entretien spécifique avant 60 ans pour évoquer le maintien dans l’emploi et les aménagements de fin de carrière (temps partiel, retraite progressive, transition).
  • Enfin, il sera mieux articulé avec la visite médicale de mi-carrière, permettant d’intégrer les aspects santé, usure professionnelle et employabilité dans une logique cohérente.

Ainsi, le dispositif gagne en épaisseur et devient un outil stratégique de gestion des compétences, aligné avec les enjeux démographiques et économiques actuels.

Sanctions, transition et entrée en vigueur

Sur le plan des sanctions, le principe de l’abondement correctif du CPF (3 000 €) est maintenu pour les entreprises de 50 salariés et plus.
Mais la réforme met l’accent sur l’accompagnement plutôt que la sanction : elle encourage les entreprises à déployer un suivi plus qualitatif et à s’appuyer sur leurs accords collectifs pour adapter les modalités.

Concernant le calendrier, deux étapes sont prévues :

  • Automne 2025 : publication de la loi et des décrets d’application ;
  • 1ᵉʳ octobre 2026 : entrée en vigueur obligatoire du nouveau dispositif, avec possibilité d’anticipation pour les entreprises prêtes.

Cette période transitoire doit être mise à profit pour former les managers, ajuster les outils RH et intégrer le nouvel entretien dans les processus existants.

Comment anticiper et réussir la mise en œuvre ?

Mettre en place un pilotage rigoureux

La réussite du dispositif repose sur une organisation méthodique :

  • établir un calendrier de suivi clair pour tous les salariés ;
  • centraliser les informations (dates, comptes rendus, bilans) dans le SIRH ;
  • assurer la traçabilité de chaque entretien ;
  • vérifier la cohérence entre le plan de développement des compétences et les projets évoqués lors des entretiens.

Un modèle de compte rendu homogène facilite l’analyse et la conformité en cas de contrôle. L’entretien professionnel devient ainsi un outil de pilotage RH à part entière.

Former les managers et impliquer les collaborateurs

La qualité de l’entretien dépend avant tout de la posture managériale.
Les responsables hiérarchiques doivent être formés à la conduite d’entretiens non-évaluatifs, centrés sur le développement professionnel. Cela implique :

  • de maîtriser les dispositifs (CPF, VAE, transitions pro, alternance) ;
  • de savoir écouter et identifier les aspirations du salarié ;
  • de co-construire des pistes d’évolution réalistes et motivantes.

Parallèlement, les salariés doivent être sensibilisés à l’importance de ce rendez-vous : préparation en amont, auto-évaluation, réflexion sur leurs compétences et leurs souhaits d’évolution.

Inscrire l’entretien dans une stratégie globale de compétences

Au-delà du respect réglementaire, l’entretien professionnel doit s’intégrer dans une vision stratégique des ressources humaines.
Il alimente plusieurs leviers :

  • La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) ;
  • le plan de développement des compétences ;
  • la politique de mobilité interne et d’évolution des carrières.

Les données issues des entretiens peuvent ainsi nourrir les réflexions sur les besoins futurs, les plans de succession, les parcours de reconversion ou les dispositifs d’alternance.
Loin d’être un exercice administratif, l’entretien devient un baromètre du potentiel humain de l’entreprise, un outil d’alignement entre stratégie et talents.

Conclusion – De l’obligation au levier stratégique

Avec la réforme de 2025-2026, l’entretien professionnel entre dans une nouvelle ère : celle du parcours professionnel.
L’État confie davantage de responsabilités aux entreprises tout en les invitant à repenser la qualité du dialogue autour des compétences, des carrières et de la santé au travail.

Mais plusieurs questions demeurent :

  • Espacer les entretiens à quatre ans permettra-t-il réellement d’approfondir la réflexion, ou risque-t-on de perdre le lien régulier avec les salariés ?
  • Comment garantir la qualité de l’échange sans le transformer en entretien d’évaluation ?
  • En cherchant à moderniser le cadre légal, la réforme ouvre peut-être un autre débat, plus profond : celui de l’adéquation entre les obligations réglementaires et la nouvelle temporalité du travail.

Selon une étude Expectra, les cadres français en 2024 envisagent de rester en moyenne moins de 10 ans dans une entreprise, contre 14 ans en 2023. Chez les 25-34 ans, la durée moyenne tombe à 6,8 ans (source : Groupe Randstad). Dans certains secteurs, comme le digital ou le conseil, les cycles professionnels se raccourcissent encore davantage, oscillant entre deux et quatre ans.

Cette réforme est-elle donc adaptée à la réalité des carrières d’aujourd’hui qui ne sont plus linéaires et fidèles ?

 

En filigrane, c’est bien la culture du management qui est interrogée.
Faire de l’entretien un espace de sens, de projection et de reconnaissance suppose de dépasser la contrainte légale pour en faire un véritable outil stratégique.
Autrement dit : l’entretien professionnel n’est plus seulement une obligation… c’est une opportunité de construire l’avenir collectif à partir des aspirations individuelles.

Sources

  • Code du travail : articles L. 6315-1 à L. 6315-3, L. 6321-1 et L. 6323-13
  • Service-public.fr : « Entretien professionnel : un rendez-vous obligatoire tous les deux ans »
  • Ministère du Travail : Rubrique « L’entretien professionnel »
  • Projet de loi du 3 juillet 2025 : « Portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés »
  • Sénat.fr : Rapport n° 667 – Projet de loi pour l’emploi des salariés expérimentés
  • Actance Avocats : Réforme de l’entretien professionnel et création des périodes de reconversion professionnelle