Recruter… de plus en plus souvent un casse-tête !

Pourtant l’envie et le besoin des entreprises sont bien présents : d’après le baromètre APEC – 2ème trimestre 2022, les intentions de recrutement des ETI et des Grandes Entreprises s’élèvent à 58 % ce qui est un niveau très élevé par rapport aux trimestres précédents (+ 9 points vs juin 2021, + 3 points vs septembre 2021).

Malgré ce volume des postes à pourvoir important, 78% des entreprises anticipent des difficultés de recrutement. Et les conséquences peuvent être lourdes si elles ne parviennent pas à surmonter ces difficultés : baisse du chiffre d’affaires, surcharge de travail pour les équipes en place (84 %), dégradation du travail effectué (50 %) et du retard dans la livraison des commandes (32 %).

Existe-t-il une solution miracle pour palier à ces difficultés de recrutement ? La réponse est non, mais une des solutions peut être la mobilité interne.

Qu’est-ce que la mobilité ?

Il en existe deux grands types : d’un côté la mobilité externe – c’est-à-dire le recrutement d’un nouveau salarié en provenance d’une autre entreprise du même secteur ou d’un secteur différent – et de l’autre côté, la mobilité interne.

D’après une étude publiée par coachhub.com, 67% des entreprises préfèrent former et développer les compétences en interne pour un nouveau poste, tandis que seulement 31% disent qu’elles opteraient pour un recrutement externe.
Une définition simple de la mobilité interne serait de « Permettre aux employés de saisir les missions et les opportunités dont l’organisation et eux-mêmes pourront profiter ».

Quels sont les avantages et les inconvénients de la mobilité interne ?

Les avantages de la mobilité interne sont nombreux, tant pour l’entreprise que pour le collaborateur.

Tout d’abord pour l’entreprise, la mobilité permet de retenir ses salariés et d’obtenir un plus fort engagement de leur part. En effet, la possibilité offerte aux collaborateurs d’évoluer leur permet de se projeter plus facilement dans l’entreprise, d’adhérer à la stratégie. C’est encore plus vrai lorsque l’évolution de carrière est encouragée par la Direction ou les RH. Les salariés seront moins tentés de chercher un poste dans une autre structure du secteur.

Ensuite, la mobilité permet d’assurer la relève et d’anticiper les départs. On le sait, aujourd’hui la pyramide des âges est telle que les départs à la retraite sont très nombreux chaque année, ce qui dans certaines entreprises génère un problème de perte de savoir. Promouvoir la mobilité interne et permettre à des plus jeunes de monter en compétence, assure le transfert de connaissances et donc la continuité de l’activité.

Enfin, d’un point de vue RH, la mobilité permet à l’entreprise de faire des économies sur les coûts et sur les délais de recrutement.

L’intégration est également facilitée, car les collaborateurs nouvellement promus ont déjà une bonne connaissance de la culture d’entreprise, cela évite les coûteuses erreurs de recrutement.

Du point de vue du salarié maintenant, les avantages sont également nombreux, parmi lesquels le développement personnel et la montée en compétence, parfois/souvent une revalorisation de salaire. Cela va de pair avec une plus grande motivation, l’envie de relever un challenge personnel et un engagement plus important de sa part.

D’après une étude récente publiée par coachhub.com, la reconnaissance, les opportunités de développement de carrière et les opportunités de mobilité représentent aujourd’hui respectivement 74%, 61% et 27% des facteurs d’engagement et de motivation des salariés.

Ces avantages ne doivent cependant pas cacher quelques inconvénients

Dans le cadre d’une mobilité interne, la personne promue doit souvent être accompagnée : une ou des formations peuvent être nécessaires pour acquérir les compétences du nouveau poste. Cela est particulièrement vrai pour un nouveau manager.

Un point à ne pas oublier est que la personne qui quitte son poste pour en prendre un autre au sein de l’organisation va devoir être remplacée… en externe ou en interne… cela peut parfois s’apparenter à un jeu des chaises musicales !

Point d’attention : le recrutement interne peut provoquer chez certains candidats non retenus de la déception, de la jalousie, voire une baisse de motivation, ce qui peut entraîner, par un effet domino, une mauvaise ambiance auprès des équipes. Pour éviter ce genre d’écueil, il est important que le recrutement soit ouvert à tous et que le choix, soit transparent.

Enfin, un inconvénient auquel on pense peu est l’opportunité – peut-être – manquée de tomber sur une pépite (en externe) qui aurait pu apporter beaucoup à l’entreprise, notamment en termes d’innovation.

Comment la technologie et les data peuvent-elles appuyer l’approche mobilité ?

Tout le monde au sein de l’entreprise a un rôle à jouer dans la mise en place d’une vraie politique de mobilité interne : le service Ressources Humaines bien sûr, mais également les managers de différents échelons.

Les RH doivent être à la fois force de proposition – grâce au suivi de carrière – mais elles doivent aussi laisser aux salariés un plus grand contrôle de leur carrière. Les managers, quant à eux, doivent être à l’écoute de leurs collaborateurs et notamment de leur volonté d’évolution.

Pour cela, l’entreprise dans son ensemble doit être transparente afin d’ouvrir les opportunités à tous les salariés.

En fonction de la taille de l’entreprise, il peut être très difficile, voire impossible de gérer manuellement la mobilité. En effet, pour mettre en place une approche mobilité efficace, il faut connaître parfaitement les compétences indispensables pour chaque poste via par exemple une cartographie des compétences.

Il faut par ailleurs être informé des envies de mobilité de chaque collaborateur. Comment le savoir ? Grâce à un outil de gestion des entretiens annuels et des évaluations.

Quand on a mis en place ces différentes solutions (cartographie des compétences, outils de gestion des entretiens…), encore faut-il informer tous les collaborateurs des postes ouverts… Pour cela, rien de mieux que la mise en place une bourse de l’Emploi ou une aire de mobilité et offrir la possibilité aux collaborateurs de candidater directement en ligne via une plateforme.

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