Dans cet article, nous verrons comment calculer cet indicateur, les résultats 2024 de l’index publié par le Ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités ainsi que l’importance d’utiliser un Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) pour effectuer ce calcul de manière efficiente et transparente.

Qu’est-ce que l’index égalité femme-homme ?

Pour parvenir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 soumet les entreprises à une obligation de publication et de résultats en créant l’Index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes pour mesurer où en sont les entreprises sur le plan de l’égalité professionnelle en agrégeant plusieurs indicateurs.

Comment le calculer ?

L’Index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes mesure, via 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise fait moins ou plus de 250 salariés. Il est noté sur 100 points.

  • l’écart de rémunération femmes-hommes, sur 40 points ;
  • l’écart de répartition des augmentations individuelles, sur 20 points ;
  • l’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés), sur 15 points ;
  • le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, 15 sur points ;
  • le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, sur 10 points.

Plus une entreprise performe sur ces indicateurs, plus elle obtient de points sur un total de 100.

Quand le publier ?

Avant le 1er mars, chaque année, les entreprises doivent publier sur leur site internet la note globale de l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes et la communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte).

Quels sont les risques pour une entreprise ?

Les entreprises dont l’Index est inférieur à 75 points doivent prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de 3 ans dans le cadre de la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelles : enveloppe de rattrapage salarial, plan de promotion, etc.

Les entreprises qui n’atteindront pas 75 points dans les 3 ans pourront être sanctionnées d’une pénalité financière jusqu’à 1% de leur masse salariale.

Où en est-on en 2024 en France ?

Des résultats publiés tous les ans par le Ministère du Travail

Au 1er mars 2024, 77% des entreprises concernées ont publié leur note, confirmant ainsi la tendance d’augmentation (72% en 2023, 61% en 2022 et 2021 et 54% en 2020 à la même date).

La note moyenne déclarée par les entreprises se maintient au niveau élevé constaté en 2023, avec une note de 88/100 en 2024 (86/100 en 2022). Elle a augmenté de 4 points depuis 2020 (84/100). Cette année, elle gagne un point pour les entreprises de 50 à 250 salariés (de 87 à 88).

Des progrès restent néanmoins attendus : seules 2% des entreprises atteignent le résultat de 100 points. 6% des entreprises ont la note de 0 à l’indicateur relatif aux augmentations au retour des femmes de congé maternité, un chiffre en stagnation par rapport à 2023.

Bien que la situation s’améliore, il reste encore des progrès à accomplir.

Egalité femme-homme en Europe : Comment se positionne la France

Le score moyen des 28 pays étudiés est ainsi passé de 63,8 points (sur 100) en 2010 à 67,9 points en 2020, soit un gain d’un point tous les deux ans environ. Le score moyen en 2022 est de 68,6 points.

Comme les années précédentes, c’est la Suède qui obtient le meilleur score avec 83,9 points, tandis que la Grèce enregistre celui le plus faible (53,4 points). La France fait partie des bons élèves européens en la matière et se classe cinquième avec 75,1 points, derrière la Finlande et devant l’Espagne. Comme le montre notre carte, les pays où le plus de progrès restent à réaliser sont pour la plupart situés à l’est de l’Europe.

 Y a-t-il des contrôles ?

Le contrôle du respect de leurs obligations par les entreprises en matière de mise en place de l’index et de résultats est une priorité de l’inspection du travail. Depuis 2019, 857 mises en demeure ont été prononcées pour absence de publication de l’index ou de définition de mesures de correction et 560 pour absence ou insuffisance d’accord ou de plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.

Quels sont les risques de ne pas publier cet index ?

126 pénalités au total (70 sur l’index et 56 sur les accords) ont été notifiées aux entreprises. Cela démontre que, dans la très grande majorité des cas, les mises en demeure aboutissent à des régularisations. Près d’une vingtaine de pénalités a, en outre, été prononcée pour les entreprises de plus de 250 salariés ayant publié un index inférieur à 75 points pour la quatrième année consécutive. Ces pénalités financières peuvent représenter un montant allant jusqu’à 1% de la masse salariale.

Pourquoi intégrer l’indicateur d’égalité femme-homme dans votre SIRH ?

Aujourd’hui un SIRH (système d’information des Ressources Humaines) doit pouvoir calculer une grande majorité des indicateurs. Comme 80% des données sont issues de la paie ; le SIRH doit pouvoir récupérer ces données de diverses sources (notamment la paie) et les traiter. Certains calculs – comme celui de l’index égalité professionnel, sont des calculs très complexes.

Vers plus de simplicité

L’intégration de cet indice de l’égalité femme-homme dans un SIRH via la BDESE permet de simplifier et d’optimiser la gestion de la parité au sein de l’entreprise. En regroupant toutes les données nécessaires au calcul de l’index au même endroit, le SIRH facilite non seulement la collecte et l’analyse des données, mais aussi la communication des résultats aux instances représentatives du personnel.

Pour améliorer le suivi d’une année sur l’autre

De plus, la BDESE offre la possibilité de suivre l’évolution de l’indice d’une année sur l’autre, ce qui permet à l’entreprise de mettre en place des actions correctives de manière proactive pour garantir une réelle égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’organisation.

Vers plus de transparence

En somme, l’intégration de cet indice dans un SIRH représente un véritable levier pour favoriser la transparence, l’équité et la parité au sein de l’entreprise. Donc, l’impact de cette intégration sur la culture d’entreprise ne peut être surestimé, car elle contribue à instaurer un environnement de travail inclusif et respectueux des différences, favorisant ainsi l’engagement et la fidélisation des collaborateurs.

Où intégrer cet index ?

Comme mentionné précédemment, l’index de l’égalité femme-homme trouve sa place naturelle dans le SIRH au sein de la BDESE. Cette base de données regroupe divers indicateurs, divisés en trois grands types : économiques, sociaux et environnementaux.

Ces indicateurs sont essentiels pour suivre et évaluer la performance globale d’une entreprise. En intégrant l’index de l’égalité femme-homme dans la BDESE, les entreprises peuvent prendre en compte non seulement les aspects économiques, mais aussi sociaux et environnementaux, dans leur stratégie globale de gestion des ressources humaines. Cette approche holistique permet une vision plus complète et équilibrée de la performance de l’entreprise, en prenant en compte l’ensemble de ses enjeux, y compris la promotion de l’égalité entre les genres.

 

Conclusion

Ainsi, pour les entreprises souhaitant être en conformité avec la loi en matière d’égalité professionnelle, l’intégration de l’index de l’égalité femme-homme dans un SIRH via la BDESE est un atout majeur. Non seulement cela permet de simplifier le processus de calcul de l’indice, mais cela offre également la possibilité de suivre de près les actions mises en place pour promouvoir l’égalité des chances au sein de l’entreprise. En fin de compte, cette démarche contribue à construire un environnement de travail plus inclusif et égalitaire pour tous les salarié(e)s.

Il est toutefois essentiel de se questionner sur l’intégration de la non-binarité dans cet indicateur, afin de garantir une prise en compte équitable de toutes les identités de genre.

 

*sources : Ministère du Travail de la Santé et des Solidarités et Institut Européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (EIGE)