Les enjeux de la BDESE résident dans la centralisation et la structuration de toutes ces données, permettant ainsi une analyse précise et une prise de décision éclairée.

Dans cet article, nous allons dans un 1er temps faire un retour dans le passé pour se rappeler d’où vient la BDESE, voir ce qu’elle contient aujourd’hui et la façon dont les informations sont partagées.

Nous terminerons par une projection sur les évolutions possibles de cette BDESE dans les années à venir et notamment sa place avec l’arrivée de la CSRD.

Evolution du dialogue social en France : de l’obligation du bilan social à la dématérialisation des rapports sociaux

Le début du dialogue social

L’histoire des relations sociales en France remonte aux années 70. C’est à cette époque que le dialogue social a commencé à se structurer. Cela a donné naissance à une riche tradition, où les entreprises ont des rendez-vous réguliers et un cadre législatif précis pour discuter des questions sociales.

Le premier texte de loi (Loi 77-769 du 12 juillet 1977) a instauré le Bilan Social qui obligeait les entreprises à produire un rapport à destination des représentants du personnel. Ce rapport était différent des indicateurs prévus par le Code du Travail et représentait une avancée significative dans la transparence des relations sociales en entreprise

Le bilan social s’enrichit et se digitalise

Au fil des années, ces rapports sociaux se sont enrichis de divers indicateurs, tels que le bilan de formation, le bilan sur l’égalité professionnelle, etc. En 2014, un accord interprofessionnel a été signé pour digitaliser ces rapports sociaux, facilitant ainsi l’accès aux informations sociales pour les élus. Cet accord a été rapidement traduit en loi et renforcé par divers décrets d’application. Depuis 2019, les rapports sociaux en format papier ne sont plus une obligation pour l’employeur, qui peut désormais les transmettre de manière dématérialisée.

Le passage de la BDES à la BDESE

Ensuite, en 2021 La loi Climat et Résilience du 22 août 2021 vient ajouter un aspect environnemental aux indicateurs, complétant ainsi les aspects sociaux et financiers des rapports.

Pour mémoire, la BDESE doit contenir l’ensemble de ces informations pour l’année en cours, mais aussi pour les deux années précédentes ainsi que pour les trois suivantes exposées sous un format de projection. 6 années donc !

La BDESE aujourd’hui

Que contient une BDESE ?

Une BDESE est une base de données qui regroupe 3 grands types d’indicateurs : économiques, sociaux et environnementaux. Ils permettent de suivre et d’analyser la performance d’une entreprise. Voici quelques exemples d’indicateurs qui peuvent être présents dans une BDESE :

Indicateurs sociaux :

Ce sont les indicateurs historiques

  • Effectifs salariés
  • Taux de rotation du personnel
  • Formation des salariés
  • Absentéisme
  • Conditions de travail
  • Satisfaction des salariés

Indicateurs économiques :

  • Chiffre d’affaires
  • Rentabilité
  • Coûts de production
  • Investissements
  • Création d’emplois
  • Exportations

Indicateurs environnementaux :

Les plus récents

  • Consommation d’énergie
  • Émissions de gaz à effet de serre
  • Gestion des déchets
  • Consommation d’eau
  • Utilisation de ressources naturelles
  • Impact sur la biodiversité

En tout, la BDESE comporte une centaine d’indicateurs, issus du Code du Travail, du Code du Commerce et de différents décrets d’application qui ont apporté des précisions ou des clarifications.

Il est important de noter qu’environ 2/3 de ces indicateurs sont basés sur des formules arithmétiques. Le 1/3 restant est composés d’éléments qualitatifs comme des plans d’actions ou des appréciations rédigées.

Les autres obligations de l’employeur

Un employeur a l’obligation de mettre en place des consultations avec les représentants du personnel ainsi que des négociations collectives. Ces consultations et négociations sont indispensables pour instaurer un dialogue social au sein de l’entreprise et prendre en compte les revendications des salariés.

Les consultations

Les 3 grandes consultations du CSE portent sur :

  • Les orientations stratégiques de l’entreprise
  • La situation économique et financière de l’entreprise
  • La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Lors de ces consultations, l’employeur doit informer les représentants du personnel de tout projet important pour l’entreprise, comme une restructuration, un plan de sauvegarde de l’emploi ou une modification des conditions de travail. Il doit également recueillir l’avis des représentants du personnel sur ces projets et les prendre en considération dans sa prise de décision.

Les négociations

Les négociations concernent la conclusion d’accords entre l’employeur et les représentants du personnel sur des sujets tels que les salaires, les horaires de travail, les conditions de travail ou encore la formation professionnelle. Ces accords peuvent être négociés au sein d’une commission paritaire, d’un comité d’entreprise (CSE) ou d’une délégation unique du personnel (DUP).

Depuis le 1er janvier 2016, les négociations obligatoires ont été regroupées en 3 grands thèmes (art L 2242-1 et L2242-2 du Code du Travail) :

  • La négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
  • La négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT)
  • La négociation sur la gestion de l’emploi et des parcours professionnels.

Par exemple, lors de la mise en place d’une nouvelle organisation du travail dans une entreprise, l’employeur doit consulter les représentants du personnel afin de discuter des modalités de cette réorganisation et de prendre en compte leurs suggestions. De même, lors de la négociation d’un accord sur la formation professionnelle, l’employeur et les représentants du personnel peuvent convenir des objectifs de formation, des moyens à mettre en œuvre et du financement de ces actions.

Les accès à la BDESE

Qui a accès ?

En l’absence d’accord, la base de données est accessible en permanence :

  • aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique ;
  • aux membres du comité social et économique central d’entreprise ;
  • aux délégués syndicaux.

Les types d’accès

L’employeur a l’obligation de donner un accès nominatif, individuel et sécurisé à chaque élu. Les données sont en lecture seule.

Il a également l’obligation de notifier les élus dès que de nouveaux éléments sont apportés / mis à jour dans la base de données.

Les informations figurant dans la BDESE qui revêtent un caractère confidentiel doivent être présentées comme telles par l’employeur qui indique la durée du caractère confidentiel de ces informations que les personnes ayant accès à la base de données économiques et sociales sont tenues de respecter.

La BDESE au sein d’un SIRH

Aujourd’hui un SIRH (système d’information des Ressources Humaines) doit pouvoir calculer une grande majorité des indicateurs. Comme 80% des données sont issues de la paie ; le SIRH doit pouvoir récupérer ces données et les traiter. Certains calculs – comme celui de l’index égalité professionnel, sont des calculs très complexes.

Mais pour les informations qui ne sont pas des calculs arithmétiques, la BDESE doit également proposer aux contributeurs (RH ou RSE par exemple) d’apporter leurs inputs directement au sein de l’outil. C’est le cas notamment pour la partie environnementale.

Et enfin, nous l’avons évoqué plus haut, le SIRH doit savoir gérer les droits d’accès à la fois pour les représentants élus, mais également pour les contributeurs seulement pour les parties qui les concernent.

Quel avenir pour la BDESE ?

Le sujet de la BDESE est loin d’être figé. Les indicateurs environnementaux ajoutés en 2021, vont prendre de plus en plus de place. En effet, la contrainte environnementale que les entreprises ont des pouvoirs publics va apporter de plus en plus de pression en matière d’information des élus.

Un exemple : l’initiative de plusieurs pays portée par l’Union Européenne de la CSRD (Directive RSE) qui oblige les entreprises à publier des indicateurs sur :

  • La biodiversité
  • Le recyclage,
  • L’économie circulaire
  • Et l’impact carbone.

Cette CSRD intègre également des indicateurs sociaux.

Pour éviter les doublons, plusieurs réflexions sont en cours : L’une d’elle étant la fusion de la BDESE et de la CSRD. Cette solution semble la plus crédible pour « sauver » la BDESE. Une autre réflexion serait de simplifier les obligations des entreprises. Mais cela ne semble pas aller dans le sens de l’histoire ; Les enjeux étant d’augmenter les devoirs des entreprises en matière de transparence.

Pour les entreprises de logiciel, comme Crosstalent, il va donc falloir s’adapter et surtout simplifier la vie des entreprises en leur faisant gagner du temps.

 

 

En conclusion, la BDESE telle qu’on la connait aujourd’hui, avec certains indicateurs sociaux historiques, n’a pas fini d’évoluer.

La prise de conscience du dérèglement climatique et l’impact que peuvent avoir les entreprises sur ce dernier a depuis 2021 accéléré la mise en place de nouveaux indicateurs. Mais nous n’en sommes probablement qu’au début de ces reportings environnementaux.

Et comme on ne pilote bien que ce que l’on mesure. C’est probablement une bonne chose pour la planète.