L’intelligence artificielle se développe depuis plusieurs années au sein du service Ressources humaines. Certaines fonctions sont plus concernées que d’autres, notamment le recrutement via le tri et la pré-sélection des CV, mais aussi la gestion des talents.

A quoi sert l’IA aujourd’hui ? Concrètement, l’IA a la faculté de :

  • Corédiger une offre d’emploi ou une fiche de poste
  • Créer une shortlist de candidats pour un poste spécifique
  • Soumettre des formations à suivre pour un employé en fonction de ses centres d’intérêts et des compétences à développer
  • Émettre des propositions de mobilité interne à un collaborateur en fonction de ses souhaits et de ses compétences ;
  • Répondre à des questions RH « simples » via un chatbot

Dans cet article nous verrons ces différents aspects.

Commençons d’abord par expliquer la différence entre l’IA et l’automatisation

Intelligence Artificielle vs Automatisation ?

Il existe une différence bien nette entre l’IA et l’automatisation sans IA – tant dans leur mode de fonctionnement que dans les types de résultats qu’ils peuvent produire.

En général, l’IA s’appuie sur des modèles et des algorithmes pour trouver de manière autonome des schémas (appelés modèles) dans les données afin de fournir des aperçus, des prédictions et des recommandations.

En revanche, l’automatisation est traditionnellement utilisée pour les processus. Dans les cas où les données sont structurées, les règles sont définies (avec peu d’exceptions) et où les interactions avec plusieurs systèmes sont nécessaires. Les cas d’utilisation de l’automatisation sont principalement axés sur les tâches.

Souvent on nous annonce de l’IA alors qu’il s’agit en réalité de programmation ou d’automatisation. Exemple : un outil de gestion de la formation qui envoie des convocations à votre place n’est pas de l’IA.

Il y a une multitude de bénéfices à l’IA (nous allons en voir certains dans cet article) mais également certaines limites car la mise en place d’un outil d’intelligence artificielle peut prendre énormément de temps et les solutions ont un coût important.

L’IA et le recrutement : un mariage parfait ?

Le recrutement est le domaine des RH où l’IA est la plus présente. Cela fait déjà environ une décennie que les grosses entreprises type GAFA s’y intéressent. Mais pourquoi ?

Les avantages de l’IA dans le recrutement

La première aide que l’IA peut vous apporter est dans la rédaction d’une offre d’emploi : Mais pour cela, il faut réussir à définir ce qu’est un « Bon Candidat ». Ce « bon candidat » pourra être totalement différent en fonction du secteur d’activité, de l’entreprise et voire même du service. Comment faire ? Avant le début du recrutement, le RH et le manager doivent commencer par définir une grille de performance et les critères de sélection. L’intelligence artificielle sera utile si et seulement si elle dispose de suffisamment d’informations pour analyser et faire le tri parmi les différents profils.

La seconde raison de l’engouement pour l’IA dans le cadre d’un recrutement est qu’elle permet de gagner du temps et d’optimiser les processus, grâce notamment à la présélection des CV où l’Intelligence Artificielle va analyser les CV pour les décomposer en briques (expérience, formation, compétence…). Afin de pouvoir mettre en lien tous ses événements et savoir quel parcours / candidats est le plus cohérent (on appelle cela un match -comme sur les sites de rencontre) pour le poste en question.

L’intérêt est d’autant plus grand quand un recruteur reçoit plusieurs centaines voire milliers de candidatures. L’idée étant que l’IA va analyser ce gros volume de CV, présélectionner et donc apporter une autre vision sur un CV.

La troisième utilisation de l’intelligence artificielle est dans le cadre d’entretiens virtuels. Toujours dans le cas de gros volumes, cela apporte une première analyse via CV vidéo ou des questions. L’IA va analyser les réponses, les expressions et le comportement et va synthétiser ce premier retour d’entretien. Cela fait gagner énormément de temps aux recruteurs qui ne peuvent ni visionnés 100 vidéos ni épluchés 500 CV.

Les risques

Le risque de cloner des candidats

Le premier est le risque de ne sélectionner que des clones. En effet pour programmer l’IA, on lui donne des critères qui vont lui permettre de créer un/des modèles et d’attribuer des notes aux candidats qui se rapprochent le plus de ce ou ces modèles.

Ces candidats doivent donc correspondre le plus fidèlement possible aux modèles selon leur expertise-métier, leurs traits de personnalité, les expressions utilisées, leur parcours académique…

Si l’on prend comme modèle les personnes déjà présentes dans l’entreprise ; au lieu d’avoir un œil neuf, de nouvelles idées… on obtient des clones. Il sera donc beaucoup plus difficile de sélectionner des personnes qui pensent « out of the box » et qui permettraient par exemple de trouver un nouveau produit, un nouveau concept etc… ce qui entrainera, par effet domino, une perte non négligeable d’un point de vue concurrentiel.

Une seconde limite est qu’un candidat peut biaiser l’IA s’il sait comment elle fonctionne afin de s’adapter à ses attentes pour coller au standard qui est demandé.

 

Un risque majeur : le manque de diversité

Le second risque qui est en lien avec le premier est que si L’IA – si elle est mal paramétrée – peut être un frein à la diversité à l’embauche. Car les biais (même involontaires) peuvent apparaître dès la rédaction de l’offre d’emploi.

Pour que le matching entre les candidatures et l’offre d’emploi se fasse correctement et que la diversité des profils sélectionnés par l’intelligence artificielle soit possible, la rédaction des offres d’emploi doit être travaillée d’une certaine manière. Il faut notamment éviter de demander une école spécifique ; une langue n’est pas nécessairement maternelle pour être bien parlée etc…

 

Le risque de passer à côté de candidats

Certains candidats peuvent ne pas souhaiter se faire recruter par un robot et préférer le contact humain. Ils peuvent aussi être très sensibles à la protection de leurs données personnelles.

Cela peut poser un problème majeur : L’inadéquation entre les valeurs de l’entreprise – par exemple « l’humain d’abord » et les méthodes de recrutement. Certains candidats peuvent ne pas adhérer à cette dichotomie et suspendre leur recrutement pour une question éthique.

Il ne faut cependant pas négliger les autres candidats qui au contraire verront dans ces nouvelles technologies, l’image d’une entreprise hyper connectée, et donc un employeur idéal.

et demain ?

Aujourd’hui, un usage classique de l’IA consiste à automatiser l’extraction des informations contenues dans les CV puis à faire un matching. Elle cherche principalement à trouver la concordance maximale entre un poste et un CV.

Mais le nouveau défi, dans le monde du travail actuel – qui peut être tendu dans certains secteurs – c’est de trouver les « potentiels » et pas les matchs exacts : Pour trouver la personne qui a déjà occupé exactement le même poste, vous n’avez pas besoin d’une intelligence artificielle très sophistiquée. En revanche, pour trouver des profils qui pourraient évoluer (avec de la formation, du coaching, etc.) vers tel ou tel nouveau poste, il faut une IA beaucoup plus avancée.

Autres applications de l’Intelligence Artificielle dans les RH

L’IA est certes de plus en plus présente dans la phase de recrutement mais elle se développe aussi au cours de la carrière des collaborateurs : l’objectif étant d’améliorer l’expérience collaborateur.

Les chatbots

Selon le Larousse, un chatbot est un « programme informatique basé sur l’intelligence artificielle, capable de répondre en temps réel aux questions d’un internaute, faisant ainsi office de conseiller virtuel » ou dans notre cas de gestionnaire RH.

Le chatbot peut répondre à des questions répétitives et/ou opérationnelles, et va donc libérer du temps au GRH. Côté collaborateur, les chatbots permettent d’obtenir des réponses rapides à leurs questions ou effectuer certaines tâches (demande de congés, consultation de fiche de paie, etc.)

La formation

L’enjeu de l’IA dans le cadre de la formation va être de proposer des formations à un employé selon ses centres d’intérêts et les compétences à développer… l’IA va également permettre d’accompagner les collaborateurs vers de nouveaux métiers (toujours par le biais de parcours de formations pensés pour ce nouveau métier). Les collaborateurs ont ainsi l’impression de se préparer à demain plus sereinement.

La mobilité interne

Votre SIRH intègre un référentiel de compétences ? Alors l’IA peut vous aider à faire matcher certaines compétences avec des postes et donc proposer des emplois adaptés pour une évolution interne.

Etudes et prévisions

L’IA joue aussi un rôle très important dans les prévisions et les études RH, grâce à l’analyse des données collectées… L’intelligence artificielle peut ainsi analyser et proposer des scénarios permettant de développer la performance financière de l’organisation, anticiper des recrutements etc…

Zoom sur Chatgpt

On ne pouvait pas parler IA et RH sans parler DU sujet de ce début d’année : Chatgpt.

Est-ce qu’il pourrait être utile dans les RH ? Oui, dans une certaine mesure sous réserve que sa prose soit relue par … un humain. Voici quelques exemples d’applications possibles :

  • rédiger des fiches de poste ou des offres d’emploi
  • générer des questions à poser en entretien
  • rédiger des réponses aux candidats,
  • écrire des annonces pour votre site internet ou vos réseaux sociaux etc…

En conclusion, les RH (DRH, GRH) et l’Intelligence Artificielle sont aujourd’hui complémentaires, l’IA ne remplacera pas l’Homme… en tout cas pas tout de suite. D’abord parce que nous n’en sommes qu’au début de son application et que globalement – compte tenu de son coût d’implémentation – elle reste surtout présente dans les très grandes entreprises. Cependant, quand elle est déployée, l’IA permet de supprimer des tâches.