Cette quête constante d’évolution et d’adaptation soulève chez les collaborateurs la question de l’obsolescence des compétences. 

Selon une étude menée par le groupe Cegos portant sur des DRH français, 47% des emplois présentent un risque d’obsolescence des compétences dans les années à venir. 

Qu’entend-on par obsolescence des compétences ? Quelles actions mettre en place pour lutter contre l’obsolescence des compétences en entreprise ? 

Qu’est-ce que l’obsolescence des compétences ?

Pour comprendre le concept d’obsolescence de compétences, nous pouvons nous baser sur la définition de Josh Kaufman. En 1974, celui- ci définit l’obsolescence des compétences comme « l’insuffisance des savoirs ou compétences actualisés nécessaires à un travailleur pour continuer d’être parfaitement performant dans son activité professionnelle actuelle ou future ». Autrement dit, les compétences d’un salarié peuvent être considérées comme obsolètes lorsque celles-ci ne lui permettent plus de remplir efficacement ses fonctions. 

Selon le Centre Européen pour le Développement de la Formation Professionnelle, il existe 2 principaux types d’obsolescence du travail :

  • L’obsolescence physique des compétences qui correspond à la détérioration des compétences et aptitudes physiques ou cognitives par atrophie ou usure.
  • L’obsolescence économique des compétences qui correspond à l’inutilité ou perte d’importance des compétences.

Les causes de l’obsolescence des compétences ?

L’évolution rapide des technologies 

40% des salariés français redoutent que leur métier disparaisse avec l’automatisation, chiffre le portail de données statistiques Statista.

Tous les secteurs sont concernés : une compétence dans les métiers IT ne dure pas plus de 18 mois par exemple. Si l’on regarde spécifiquement le secteur des Ressources humaines, les avancées dans les logiciels de gestion des talents ont révolutionné la façon dont les entreprises gèrent leur recrutement et le développement de leurs talents. Les systèmes de suivi des candidatures automatisent le processus de sélection et permettent aux RH de gagner du temps en filtrant les CV et en identifiant les candidats les plus pertinents. Cependant, cela signifie que les spécialistes du recrutement doivent acquérir de nouvelles compétences pour maîtriser ces outils et en tirer le meilleur parti.

De même, les plateformes de gestion des performances et de feedback en ligne permettent aux collaborateurs et aux managers de suivre en temps réel l’atteinte des objectifs, d’évaluer les compétences et de fournir des commentaires constructifs. Les responsables des ressources humaines doivent donc être en mesure de comprendre et d’utiliser ces nouvelles plateformes pour mettre en place des programmes de développement des talents plus efficaces.

L’intelligence artificielle et le machine learning sont également en train de bouleverser le domaine des RH. Les chatbots recueillent des informations sur les candidats, répondent à leurs questions et les aident à naviguer dans le processus de recrutement. Les spécialistes des RH doivent donc être à l’aise avec ces nouvelles technologies pour utiliser pleinement leur potentiel.

Les changements du marché du travail

Les besoins des entreprises évoluent constamment, avec de nouveaux emplois émergents et d’autres qui disparaissent.

Un exemple concret de ce phénomène est l’évolution rapide de l’industrie technologique. De nouveaux emplois liés à l’intelligence artificielle, au Big Data, à la cybersécurité, à la protection des données, etc., sont apparus au cours des dernières années. Ces emplois exigent des compétences techniques pointues dans des domaines tels que la programmation, l’analyse de données et la gestion de réseaux informatiques.

Un autre exemple concerne l’émergence de nouveaux métiers dans le domaine de la transition écologique. Avec l’accent mis sur la protection de l’environnement et la réduction des émissions de carbone, de nouveaux emplois sont créés dans les domaines des énergies renouvelables, de la gestion des déchets et de la construction durable. Ces emplois nécessitent des compétences spécifiques liées à la neutralité carbone, à la conception de bâtiments écologiques et à l’utilisation de technologies vertes.

En revanche, certains emplois traditionnels sont de plus en plus automatisés ou délocalisés. Par exemple, les hôtes/hôtesses de caisse dans les magasins peuvent être remplacés par des caisses automatiques, et les opérations de fabrication peuvent être délocalisées vers des pays à bas coût de main-d’œuvre ou remplacer par des robots. Ces changements peuvent rendre obsolètes les compétences spécialisées nécessaires dans ces emplois et obliger les travailleurs à se réorienter vers de nouveaux secteurs d’activité.

En somme, les besoins des entreprises évoluent dans un contexte de mutations technologiques et de préoccupations sociétales croissantes. Les travailleurs doivent être conscients de ces changements et se montrer flexibles en développant constamment leurs compétences pour rester pertinent sur le marché du travail.

La résistance au changement

De nombreux employés peuvent être réticents à acquérir de nouvelles compétences, ce qui peut entraver leur adaptabilité et les rendre vulnérables à l’obsolescence technologique (voir notre article sur les réfractaires au changement). Cela peut également limiter leur capacité à se démarquer sur le marché du travail ou même à leur évolution interne.

D’une part, certains employés peuvent se sentir intimidés par l’idée d’apprendre de nouvelles compétences, en particulier lorsqu’ils ont déjà une expérience solide dans leur domaine actuel. Ils peuvent craindre que l’apprentissage de nouvelles compétences nécessite beaucoup d’efforts et de ressources.

D’autre part, certains employés peuvent avoir peur de l’échec. Ils peuvent craindre de ne pas être à la hauteur des attentes de leur employeur ou de ne pas réussir à maîtriser les nouvelles compétences dans un délai raisonnable. Cette peur de l’échec peut les rendre réticents à prendre des risques et à sortir de leur zone de confort.

D’autres encore peuvent se sentir confortablement installés dans leurs habitudes de travail et ne pas voir la nécessité de développer de nouvelles compétences.

En conséquence, ces collaborateurs risquent de se retrouver en désavantage par rapport à ceux qui sont disposés à acquérir de nouvelles compétences. Ils peuvent avoir du mal à trouver des opportunités d’emploi ou à progresser dans leur carrière, car ils ne sont pas en mesure de répondre aux exigences changeantes du marché du travail.

Il est donc important pour tout un chacun de surmonter leur réticence à acquérir de nouvelles compétences et de continuer à se former tout au long de sa carrière. Rester curieux, rechercher des occasions d’apprentissage et se tenir informé des nouvelles tendances et technologies dans leur domaine est essentiel. Cela permet d’être plus adaptables et de se démarquer sur le marché du travail.

Quelles actions mettre en œuvre pour lutter contre l’obsolescence des compétences ?

Nous avons sélectionné pour vous 3 actions à mettre en place pour lutter contre l’obsolescence des compétences. 

  • Capitaliser sur les soft skills (voir notre article disponible ici) : Les experts s’étant penchés sur ce sujet s’accordent à dire que les soft skills permettent d’atténuer l’obsolescence de compétences. Ce sont des compétences qui tendent à rester stables malgré les changements qui peuvent survenir dans une entreprise. Par exemple, un candidat qui possède les compétences suivantes : curiosité, bon relationnel, flexibilité cognitive, autonomie ou encore créativité sera plus apte à s’adapter plus rapidement à un changement en entreprise. À ce propos, selon le cabinet de recrutement Harry Hope, les 5 soft skills les plus recherchées en 2024 sont la communication efficace, l’intelligence émotionnelle, l’esprit d’équipe et l’adaptabilité. 
  • Repenser les critères de recrutement : beaucoup d’entreprises mises sur les hard skills, or une partie des compétences nécessaire pour certains postes sont amenées à disparaître demain. Les entreprises devraient donc s’efforcer d’accorder plus d’importance aux compétences indispensables pour leurs postes. 
  • Miser sur les formations : former ses salariés ou se former à un coût non négligeable, toutefois, suivre constamment des formations reste la solution la plus efficace pour lutter contre l’obsolescence des compétences. L’expansion du digital a permis de mettre sur pied de nouveaux formats de formations qui permettent aux employés d’apprendre à distance, à leurs rythmes et à moindre coût étant donné que bon nombre d’entre elles peuvent être financées par le CPF. Parmi les nouveaux formats de formation nous retrouvons : le Digital Learning, l’Adaptive Learning et le Micro Learning.  

Face à l’obsolescence des compétences en entreprise, il est crucial que les responsables des ressources humaines et les collaborateurs prennent conscience de l’importance de l’apprentissage continu. Les entreprises doivent investir dans la formation et encourager le développement personnel de leurs employés, tout en restant ouvertes aux changements et aux nouvelles technologies. En adoptant une approche proactive, les entreprises peuvent lutter contre l’obsolescence des compétences et maintenir leur compétitivité sur le marché. Cette proactivité peut être facilitée par un SIRH performant intégrant des parcours de formation personnalisés à l’aide de l’IA par exemple…