« Vacances j’oublie tout, plus rien à faire du tout… »
Voilà une chanson un peu ancienne certes, mais toujours d’actualité dès que les températures grimpent.
L’occasion pour nous de faire un petit rappel des règles applicables aux congés payés. Quels sont les droits et devoirs des salariés pendant cette période. Notre prochain article portera sur ces mêmes devoirs… mais côté employeur.
Bonne lecture et bel été !
Les droits des salariés pendant les vacances
La durée des congés payés
En France, la législation concernant la durée des congés payés est régie par le Code du travail. Selon la loi, tout salarié a droit à un congé payé annuel, appelé congé payé légal. La durée de ce congé dépend de la durée de travail effective du salarié.
En général, la durée minimale du congé payé légal est de 5 semaines par an, soit 30 jours ouvrables pour un salarié travaillant à temps plein (sur une base de 35 heures par semaine). Cependant, certaines conventions collectives ou accords d’entreprise peuvent prévoir des durées de congés supérieures.
Il est important de noter que les jours fériés ne sont pas inclus dans la durée du congé payé légal. De plus, les congés payés peuvent être pris de manière fractionnée, en accord avec l’employeur.
Les règles spécifiques pour les salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient de la même garantie de traitement qu’un salarié travaillant à temps plein.
Ils ont donc droit à la même durée de congé qu’un salarié travaillant à temps plein, soit 30 jours ouvrables (la plupart du temps du lundi au vendredi – hors dimanche et jour férié).
À noter : L’employeur fixe les règles de prise des congés payés en respectant le principe d’égalité entre les salariés travaillant à temps plein et les salariés travaillant à temps partiel.
Pour décompter le nombre de jours de congés pris en tant que salarié travaillant à temps partiel, l’employeur prend en compte les 2 conditions suivantes :
- 1er jour de votre départ en congé
- et la prise en compte de tous les jours ouvrables inclus dans la période d’absence jusqu’à la reprise du travail
Exemple :
Vous travaillez à temps partiel, par exemple le lundi, le mardi, le jeudi et le vendredi, à l’exception du mercredi :
- vous demandez des journées de congé le lundi et le mardi, 3 jours ouvrables de congés sont alors décomptés (le lundi, le mardi et le mercredi même si vous ne travaillez pas ce jour dans le cadre de votre temps partiel)
- vous demandez des journées de congé le jeudi et le vendredi, 3 jours ouvrables de congés sont alors décomptés (le jeudi, le vendredi et le samedi, le mercredi étant considéré comme la journée durant laquelle vous êtes en temps partiel)
- vous demandez une semaine de congés, 6 jours ouvrables de congés alors sont décomptés
La planification des congés
Les périodes de congés imposées
La période de prise des congés comprend obligatoirement la période dite estivale allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
La durée du congé principal pris en une seule fois, entre ces deux dates, doit être de 12 jours au minimum. Elle ne peut en revanche pas excéder 24 jours ouvrables, soit 4 semaines de congés payés.
La 5ème semaine de congés payés n’entre pas dans le congé principal.
Jours de fractionnement
Si le salarié ne prend pas la totalité de son congé principal de 4 semaines durant la période du 1er mai au 31 octobre, il peut alors bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :
- 1 jour ouvrable : s’il prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre
- 2 jours ouvrables : s’il prend 6 jours minimum de congés en dehors de cette période légale
La convention collective ou l’accord d’entreprise ou d’établissement fixe les règles d’application des jours de fractionnement.
Les règles pour la prise de congés simultanés entre collègues
C’est ce qu’on appelle l’ordre des départs. Il est fixé de la même façon que la période de prise des congés payés, par un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, par une convention ou un accord de branche.
À défaut de stipulations prévues dans la convention ou l’accord, c’est l’employeur qui fixe cet ordre des départs en congé.
Pour cela, il doit tenir compte de :
- la situation de famille (notamment, les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, de l’époux(se) ou du partenaire de Pacs, la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie) ;
- l’ancienneté ;
- l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
La rémunération pendant les vacances
Contrairement aux idées reçues, pendant ses congés payés, le salarié n’est pas rémunéré en tant que tel. Mais il perçoit ce qu’on appelle une indemnité de congés payés (ICP).
Cette indemnité de congés payés est calculée soit :
- selon la méthode du maintien du salaire : l’indemnité est égale à la rémunération qui aurait été versée pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler ;
- selon la méthode du 10ème : l’indemnité est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.
L’employeur doit comparer ces deux modes de calcul et retenir le montant le plus avantageux pour le salarié.
Les règles spécifiques pour les salariés en arrêt maladie pendant leurs congés
Un arrêt de travail du salarié peut avoir des impacts sur les modalités de prise des congés payés. C’est le cas notamment lorsque le salarié tombe malade pendant ses congés, ou bien lorsqu’il est en arrêt maladie avant la prise de ses congés.
Hypothèse 1 : Salarié en arrêt maladie avant le début de ses congés
Si le salarié est en arrêt maladie avant la prise de ses congés, il conserve ses jours de congés. Il pourra bénéficier du report des congés non pris, à la fin de l’arrêt de travail.
⚠️ Attention : l’employeur a l’obligation de permettre au salarié de bénéficier du report de ses jours de congés acquis. Ce report peut être effectué soit durant la période de prise de congé prévue par l’entreprise, soit au-delà.
Hypothèse 2 : Salarié tombe malade pendant ses congés
Dans l’hypothèse où le salarié tombe malade durant ses congés payés, il peut demander le report des congés dont il n’a pu bénéficier du fait de son arrêt de travail, si un accord ou une convention collective le prévoit.
⚠️ Attention : En l’absence de telle disposition, le juge européen considère que l’employeur est tenu de procéder à un tel report des congés. Cela n’a pas été confirmée par un juge français.
Les devoirs des salariés pendant les vacances
Ce n’est pas parce qu’on est à la plage que l’on perd ses obligations vis-à-vis de son employeur.
Les obligations de confidentialité et de discrétion pendant les vacances
Dès la signature du contrat de travail, le salarié s’engage à respecter un devoir de discrétion et de confidentialité concernant les informations professionnelles dont il a connaissance. Ce devoir s’impose tout au long de la relation contractuelle, y compris sur la plage. Il concerne aussi bien les informations relatives à l’entreprise (stratégie, données financières, clients, etc.) qu’à ses collègues ou supérieurs hiérarchiques (salaires, évaluations, etc.).
Le non-respect du secret professionnel peut entraîner des sanctions disciplinaires, voire un licenciement pour faute grave si l’indiscrétion cause un préjudice à l’entreprise ou à ses collaborateurs. Par ailleurs, le Code pénal prévoit également des sanctions pénales en cas de divulgation d’informations confidentielles.
Travailler pendant les congés payés : Oui ou non ?
En tant que salarié, la loi vous interdit de travailler pour une autre entreprise pendant vos congés payés. En effet, les pouvoirs publics estiment que cette démarche peut potentiellement empêcher des personnes en recherche d’emploi l’accès à un emploi potentiel.
En revanche, par dérogation et avec l’accord de son employeur, le salarié peut conclure un contrat de vendange prévu à l’article L 718-6 du Code rural, pendant ses congés payés.
Les modalités de contact avec l’entreprise pendant les vacances
Et l’employeur ? A-t-il le droit de demander à ses salariés de travailler pendant leurs congés ? Et bien la réponse est NON : Légalement, l’employeur n’a pas le droit de demander à son ou ses salariés de travailler pendant les congés payés qu’il a validés au préalable. Si celui-ci insiste, proposez-lui de relire l’article D3141-1 du Code du travail.
Attention, en cas de situations exceptionnelles (surcroît important de travail par exemple), votre employeur a le droit de reporter vos vacances. Il devra malgré tout, vous en avertir un mois avant la date du report demandé.
L’employeur qui méconnaît les dispositions relatives aux congés payés est passible de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe, prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction et la récidive est réprimée conformément aux dispositions du Code pénal
Les droits et devoirs des salariés pendant les vacances sont régis par une législation précise. Il est important pour les salariés de connaître leurs droits en matière de durée des congés, de rémunération et de respect des règles de l’entreprise.
De leur côté, les employeurs doivent veiller à respecter les droits des salariés en congés, organiser le travail de manière adéquate et garantir la santé et sécurité de leurs employés même pendant leurs vacances. Mais cela, nous vous en parlerons dans notre prochain article (disponible début août)
