Et pourtant, quelque chose manque. Les reportings prennent encore du temps. Certaines décisions RH se prennent encore sans données. Les managers ne consultent pas toujours le système avant d’arbitrer. Et la contribution du SIRH aux enjeux stratégiques de l’entreprise reste difficile à démontrer.
Ce décalage est caractéristique d’un environnement SIRH mature mais sous-exploité. L’outil n’est pas en cause. Ce sont les usages qui plafonnent. Et ce plafond se lève, souvent sans projet lourd ni remplacement, en travaillant sur trois leviers précis.
Levier 1 : accélérer l’accès à la donnée
Dans la plupart des organisations disposant d’un SIRH solide, la donnée existe. Ce qui fait défaut, c’est sa disponibilité au bon moment et au bon endroit.
Un manager qui doit prendre une décision de staffing dans l’heure ne va pas naviguer dans plusieurs modules pour trouver l’information dont il a besoin. Il va improviser. Ou appeler quelqu’un.
La question n’est donc pas « avons-nous la donnée ? » mais « en combien de temps peut-on y accéder, et sous quelle forme ? »
Les organisations qui résolvent ce problème agissent sur deux points :
- Elles simplifient l’interface de consultation. Pas nécessairement en changeant d’outil, mais en configurant des vues, des tableaux de bord ou des exports pensés pour les usages managériaux réels, pas pour les besoins RH centraux.
- Elles rapprochent la donnée des moments de décision. Cela peut passer par des intégrations légères avec les outils que les managers utilisent déjà — agenda, messagerie, outil de gestion de projet — plutôt que d’exiger qu’ils ouvrent un nouveau système.
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Chaque seconde de friction entre le besoin et la réponse réduit la probabilité que la donnée soit consultée. Réduire cette friction est souvent le gain le plus rapide à obtenir. |
Levier 2 : connecter la donnée RH aux décisions business
C’est le passage qui distingue un SIRH de gestion d’un SIRH de pilotage.
Un SIRH de gestion produit de l’information sur ce qui existe : les effectifs, les absences, les formations réalisées, les entretiens conduits. C’est utile, mais c’est rétroactif. On décrit ce qui s’est passé.
Un SIRH de pilotage produit de l’information pour décider : quelles ressources sont disponibles pour ce projet, quelles compétences manquent pour cette transformation, quel est l’impact d’un scénario d’organisation sur les coûts et les capacités.
Le passage de l’un à l’autre ne nécessite pas forcément de changer d’outil. Il nécessite de clarifier quelles questions business le SIRH doit être en mesure de répondre, et de construire les indicateurs, les vues et les processus qui permettent d’y répondre.
Trois questions business que votre SIRH devrait pouvoir traiter :
- Si on lance ce projet dans 6 semaines, de quelles compétences avons-nous besoin et qui est disponible ?
- Quel est notre taux de transformation interne sur les 12 derniers mois, et où se situent les goulots d’étranglement ?
- Quels postes sont exposés à un risque de départ dans les 6 prochains mois, et quelle est notre capacité de remplacement interne ?
Si votre SIRH ne peut pas répondre à ces questions aujourd’hui, ce n’est pas nécessairement qu’il en est incapable. C’est peut-être qu’on ne lui a jamais demandé.
Levier 3 : renforcer la dimension prospective
Le troisième levier est celui qui crée le plus de valeur à long terme, et le plus souvent négligé.
Utiliser le SIRH pour décrire et piloter l’existant, c’est bien. L’utiliser pour anticiper, c’est ce qui permet de ne plus subir les transformations mais de les préparer.
Concrètement, cela signifie :
- Identifier les tensions avant qu’elles deviennent des urgences. Quels métiers sont en tension ? Quelles compétences deviennent rares dans l’organisation ? Où les pyramides des âges créent-elles un risque à 3 ou 5 ans ?
- Connecter les données RH aux projets stratégiques. Si l’entreprise ouvre un nouveau marché, lance une transformation digitale ou restructure une division, quelles sont les implications en termes de compétences et de ressources ? Le SIRH doit pouvoir alimenter cette réflexion, pas seulement la constater après coup.
- Créer des scénarios. Que se passe-t-il si on promeut 10% des managers junior cette année ? Si on externalise cette activité ? Si on accélère le recrutement sur ce périmètre ? Un SIRH mature doit permettre de simuler, même simplement, avant de décider.
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Les organisations qui utilisent leur SIRH de cette manière ne le voient plus comme un outil de gestion. Elles le voient comme une infrastructure de décision. |
Ce qui freine souvent ce passage
Dans beaucoup d’organisations, ces trois leviers ne sont pas activés non pas parce qu’ils sont impossibles à mettre en oeuvre, mais parce que personne ne s’en est explicitement chargé.
Le SIRH a été déployé avec un objectif de conformité et de gestion. Les équipes RH sont occupées à faire tourner les processus. La DSI gère les incidents. Et la question de savoir comment tirer davantage de valeur de l’outil reste dans les discussions de couloir, sans jamais devenir un projet concret.
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Frein fréquent |
Ce que ça produit |
Ce qui débloque |
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Personne n’est en charge de l’évolution des usages |
Le SIRH est stable mais stagnant |
Désigner un owner SIRH côté métier, pas seulement IT |
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Les tableaux de bord sont pensés pour les RH, pas pour les managers |
Les managers ne consultent pas |
Reconfigurer les vues avec les managers, pas pour eux |
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La donnée est disponible mais pas interprétée |
Les décisions se prennent sans la donnée |
Créer des synthèses actionnables, pas des exports bruts |
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Le SIRH n’est pas connecté aux cycles de décision business |
La RH est en dehors des arbitrages stratégiques |
Intégrer les données RH dans les revues de direction |
Par où commencer
Avant d’engager un chantier, un exercice simple : demandez à trois managers de votre organisation de nommer la dernière décision qu’ils ont prise en s’appuyant sur des données issues du SIRH.
Si les réponses sont vagues, tardent à venir ou portent uniquement sur des sujets administratifs, vous avez votre point de départ.
Le SIRH est là. La donnée existe. Ce qui manque, c’est le chemin entre les deux et les personnes qui le font vivre au quotidien.
Pour aller plus loin
Si cet article vous a donné des pistes, ces ressources peuvent compléter votre réflexion :
- SIRH : votre problème vient-il de l’outil ou de l’usage ?
- Changer de SIRH : 5 questions à se poser avant de se lancer
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